大阪・相続等の行政書士･社労士

　１年間の有期雇用契約で、毎年更新が行われ、それが５，６回だとする。



　その場合に、使用者が不景気で人員整理のため、今回の契約更新をしなかったとする。



　この場合、期間満了による雇止めなのか、それとも解雇なのかという問題である。



　純粋の雇止めであれば、解雇権濫用の法理の適用はない。解雇権濫用の法理とは、解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とするものである。



　判例は、何度も更新を重ねた結果、実質上期間の定めのない契約と異ならない状態になっているときには、解雇権濫用の法理の類推適用があるとしている。

　行政解釈によれば、年次有給休暇の権利は予告期間中に行使しなければ

消滅する、とされています。



　これは、年休の権利は雇用関係の継続中に行使しなければ具体的な効果

を生じないことを意味しています。



　したがって、即時解雇が有効になされて雇用関係が終了した後になって、

その権利が事実上行使できなかったことに対し、買い上げを要求したとして

も、雇用契約上の特別の合意がない限り、その要求に応じ義務はないこと

になります。

　久し振りに労働関係の記事です。



　年次有給休暇は、そもそも就労義務のある日についてその就労を

免除するものであり、年休を利用できる日は労働契約上就労義務が

ある日でなければなりません。



　一方、休職期間は、一般的に雇用契約上の身分は維持しながら、

就労義務が免除されている期間のことをいいます。



　とすれば、就労義務が免除されている休職期間中に、さらに就労義

務の免除を求める年休の請求はできないことになります。