新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は変形労働時間制について質問がありました。
解説したのは１ヶ月単位の変形労働時間制。

特例事業で週44時間を超えたら残業となる事業所ですが、通常の勤務体制ですと1日８時間を超えたら残業となります。

一方、１ヶ月単位の変形労働時間制では、週平均で44時間以内となれば、１日８時間を超えても残業となりません。

また、１年単位の変形労働時間制についても説明しました。
１ヶ月単位の変形労働時間制との大きな違いは、１年間でならして週40時間以内にするということ。
年間を通して繁閑に差がある会社に適しています。

ただ、こちらの会社は当分の間は週４４時間制で行きたいということでしたので、１ヶ月単位の変形労働時間制にすることに。
１年単位の変形労働時間制では特例による週44時間労働ができないからです。

また、年間を通して繁閑の差があるわけでもないので、やはり１年単位の変形労働時間制よりも１ヶ月単位のほうが使い勝手が良いようでした。

１年単位と１ヶ月単位の変形労働時間制、どちらを選ぶか？
意外と知らない方が多いようですが、今回は週４４時間労働ができるかどうかということがキーポイントになりました。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

牛丼チェーン店「すき家」が、アルバイトに対して従来は１カ月の労働時間が一定以上に達するまで支給していなかった残業代の割増分を、昨年１１月分の給与から通常通り支給し始めたことが９日、分かった。バイトらでつくる労働組合「すき家ユニオン」が同日、発表した。

これは共同ニュースの報道より引用したものですが、すき家を運営するゼンショーは「１カ月単位で計算する変形労働時間制から、１日単位で計算する方法に変えただけ」と説明しているようです。つまり、週平均４０時間以内なら残業代を払わないことになっていたということでしょうか。

どうやら変形労働時間制の適用について拡大解釈していたようです。不定期な働き方をするアルバイトでは変形労働時間制の適用は難しいでしょう。それとも確信犯だったのでしょうか。

ただ、このような考え方をしている飲食業は意外に多いと聞きます。
そのような会社は早急に改める必要がありますね。

ある日突然、多額の残業代を請求される。
今までの常識がいきなり覆される。

これでは大変ですね。

ちなみに、「すき家」はメニューが豊富なのでよく利用してます。
頑張って欲しいですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

従業員の権利意識の高まりが原因でしょうか。
最近、有給休暇について聞かれることが多くなりました。

今日も顧問先より有給休暇を消化させる方法について質問がありました。
特に熱心に質問されていたのが、積立有給休暇の制度。
これは時効で消滅した有給休暇をあらためて積立て、後日活用できるようにする制度です。

もちろん、消滅する有給休暇の活用ですから通常の有給休暇消化を促進する制度ではありませんが、法定外の福利厚生制度として活用する会社が増えています。

福利厚生制度を充実させる為、有給休暇の消化率が悪い為に代替措置とする、企業によって導入の目的は様々です。

皆さんの会社でも一度検討されてはいかがですか？


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は主にクライアントから依頼のあった賃金規程を作成。

業務として請け負ったのですが、私は賃金規程の作成という業務には違和感を覚えます。

賃金規程は賃金を決めるためのルールなのですが、一番大切な賃金の決め方は規定しないことがほとんどだからです。

もちろん賃金表を記載する場合はありますが、大事なのは金額の根拠であり、その決め方ですね。

賃金の決め方で必ず必要となるのが人事評価制度。
みなさん、この制度導入に及び腰なことが多いですね。

人事評価制度は立派なものが必要とは限りませんが、なくてはならないものです。
この制度なくしてどのようにして賃金を決めるのでしょうか。

もちろん、どのような制度にするか考えがまとまらなければ着手できません。
是非、ご検討頂けるよう、説得したいと思っています。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は、ある会社に提出する就業規則の原案を見直していました。

就業規則は、その目的によって内容が変わってきます。
法律に適合した制度作り、会社をトラブルから守る、従業員に安心を与える、色々な目的があります。

今回は既存の就業規則を改定する作業になりますが、その目的が定まらないとどのように修正するかも決まりません。

また、就業規則は会社の風土を醸成するものでもあります。
どのような風土にするか、この考えが定まっていないとやはり見直す上での柱が定まりません。

どのような制度でも同じことが言えますが、「制度を導入する目的」これをハッキリさせるところからはじめる必要があります。

そこで、今回も当然のことながら、就業規則改定の目的や会社が抱えている問題点について十分にヒアリングをしてきました。
その内容にあっているかどうかのチェックをしていたところです。


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