〇最近の調査から

・雇入れ時の労働条件通知書を交付していない。
・就業規則の作成、届出、周知がされていない。
・一時、労働者を休ませる場合に休業手当が支払われていない。
・割増し賃金が払われていない。
・最低賃金未満の賃金支払。
・労使協定なしに賃金から一定額の控除。
・手待ち時間を労働時間から除外している。
・労使協定の作成、届出をしないで残業をさせている。


法令違反は直接不利益を被る従業員のみならず、取引先等を不安にさせる原因になりますので、一つ一つ解消する必要があります。無論、会社が罰を受ける際には、ダメージとなります。

〇経済産業政策局　知的財産政策室による営業秘密管理チェックシート
〇信頼関係のない職場になっていませんか。
かつての日本社会は「会社に骨を埋める」といった感覚が流通していました。そのため、違法行為に関しては従業員自らがその危険任務を買って出、その見返りとして重要な社内ポストをもらうという環境になっていました。会社が、あるいは日本社会全体が経済犯罪の温床になっていたわけです。それでも従業員の地位を会社が守っていたため、信頼関係という点では強すぎるほど強かったわけです。しかしながら、長期の不況を経て会社は従業員の地位を負担とし、リストラや能力主義という名目で、その信頼関係を崩しました。
その結果、老舗もしくは歴史のある会社ほどこの態度変更のリスクが増したわけで、内部体制の変化を落ち着かせることが相当難しいことを物語っています。まだそうした会社では、長幼の序つまり年功を重んじる風潮があり、したがって大学で勉強するような経営学ではいかないわけです。今となっては、危険任務をさせ、その見返りとしての重要ポストに就いた者を恨めしく思うに違いないのですが、もともと歪んだ経営行為であるがために「正論」を持ち出すのは危険です。
産業界の大きな態度変更により、従業員をどこまで信用したらよいのかの判断が難しい時代です。会社が算盤づくであれば、働くほうも算盤づくでいかなくてはとなります。経営の苦しい状態は当然働いている者が敏感に察知するものですが、やはりそこで会社は算盤づくでは従業員を引き止められないことになり、かつての「会社に骨を埋め」る従業員になってもらいたく思うものです。
過程と結末は色々あるかと思いますが、それでも会社はよくしてくれたものだと思ってもらえると幸いなのではないかと考えます。労使関係だけではなく、下請やフランチャイズなどの取引関係にもいえることです。