新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんにちは、新潟中央社労士事務所・社会保険労務士のにいじまです。
このブログでは、就業規則、法改正関連の情報をお伝えしています。

今日は、特定理由離職者、このテーマについてお話しします。

倒産や解雇等で離職した場合、「特定受給資格者」として、失業手当の給付日数等で優遇されてきました。今回の雇用保険法改正で、この特定受給資格者と似た名前の特定理由離職者という用語が登場しました。

特定理由離職者とは、期間契約で働いていて雇い止めをされた方などのことを言い、離職の際、次の扱いがされます。

（１） 失業等給付（基本手当）の受給資格を得るには、通常、被保険者期間が12か月以上（離職以前2年間）必要ですが、被保険者期間が12か月以上（離職以前2年間）なくても6か月（離職以前１年間）以上あれば受給資格を得ることができます。

（２）失業等給付（基本手当）の所定給付日数が解雇された方並みになる場合があります。（離職理由による）


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○平成21年度における児童手当法に基づき一般事業主から徴収する拠出金に係る拠出金率を定める政令（平成21年政令第98号）

★概要のみ紹介

平成21年度において児童手当法に基づき一般事業主から徴収する拠出金の額の算定の基礎となる拠出金率を、「1,000分の1.3」とした（変更なし）。

この政令は、平成20年４月１日から施行されています。



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厚生労働省は、うつ病などの精神疾患や自殺についての労災認定をする際に用いる判断基準を１０年ぶりに見直すことを決め、各労働局に通達を出しました。

これによりパワハラなどが労災として認定できるよう１２項目の判断基準が新設されました。まず、いくつか例を挙げてみましょう。

強度３で新設されたのは、「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」という項目です。これまで明確な基準がなかったパワハラによる精神疾患については、この基準で判断できるようにしました。

強度２では、企業の人員削減や成果主義の導入が進んできたことから、「複数名で担当していた業務を１人で担当」「達成困難なノルマが課された」といった基準を新たに設けました。


また、心理的負荷をより適切に評価するために、項目の修正も行われました。たとえば、「部下とのトラブルがあった」の心理的負荷の強度を１から２へ修正しています。



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新潟市の社会保険労務士、新島です。
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政府は２１日、育児・介護休業法改正案を閣議決定しました。これは、少子化対策の観点から、仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備することを目的としています。

改正案の主な内容は、次のとおりです。
●育児期間中の短時間勤務制度の導入を義務付ける
●介護のための短期休暇制度の新設する
●生後８週間以内に父親が育休を取得した場合に特例的にその後の再取得を認める
●パパ・ママ育休プラスの創設……父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする

国会に提出し、来年度中に施行を目指すとのことです。

詳細は、コチラでも紹介しています
　　　↓　↓
育児・介護休業法改正（社会保険労務士ビジネスブログ）



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　一連のいわゆる「派遣切り」の問題を重くみた厚生労働省は、派遣元・派遣先が講ずべき措置の指針を改正し発表しました。概略は次の通りです。


●派遣先が講ずべき措置

・派遣先の責任で契約期間が満了する前に労働者派遣契約
　の解除を行おうとする場合には、派遣先は派遣労働者の
　新たな就業機会の確保を図ること

・就業機会が確保できないときは、休業手当、解雇予告手
　当相当額以上の損害賠償を行うことを定めること。また
　実際に損害賠償を行うこと

●派遣元が構ずべき措置

・派遣先の責任で契約期間が満了する前に労働者派遣契約
　の解除を行おうとする場合には、休業手当、解雇予告手
　当相当額以上の損害賠償を行うことを定めるよう求める
　こと。

・契約期間満了前に派遣労働者の責任以外で解約が解除さ
　れた場合は、派遣先と連携して就業のあっせんを受ける
　など就業機会の確保を図ること

・就業の機会が確保できない場合は、まず休業し、休業手
　当の支払等労働基準法に基づく責任を果たすこと。

・やむを得ず解雇せざるを得ないときでも、解雇予告など
　労相基準法に基づく責任を果たすこと


簡単にまとめますと、途中で契約解除となる場合、まずは休業にするということ。その際に休業手当が払えるよう、派遣先はそのお金を派遣元に払うようにしなさいということです。



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