新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

振り返ってみれば、今年は開業以来一番忙しい一年でした。
全てのお客さまに感謝です。

特に就業規則に関する問い合わせが急増しました。
従業員の権利意識の高まりを実感している会社が多いようです。
これからは、曖昧な規則では会社を守れません。
トラブルの元となるでしょう。
就業規則を２年以上改定していない企業は一度総チェックしてみる必要がありますね。　

また、賃金制度に関する悩みをもつ中小企業の社長様が多い、ということを実感した年でもあります。
来年はより積極的に支援活動を行っていこうと考えています。

何はともあれ、今年一年を無事過ごせたのは、多くの企業さまと家族のおかげです。
皆さんには感謝の気持ちで一杯です。

来年もよろしくお願いします。

それでは、よいお年を！


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

最近、顧問先から採用難になっているという話をよく聞きます。
派遣会社でもニーズに派遣が追いついていないとか。

これは少子化に伴う労働人口低下という社会的な問題だと思います。
よって、一過性のものではないでしょう。

採用自体が難しいのですから、優秀な人材の確保は至難の業と言えますね。

そうなりますと、社内での教育が重要になってきます。
普通の人を上手に育て、活用する。
これが企業を成長させる鍵となりそうです。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日の新潟日報に「７割、定年後も就労希望」という記事がありました。

定年退職が近い会社員にアンケートを実施したところ、60歳以降も仕事を持ちたいという方が68.3％という結果。つまり約７割が定年後も働きたいということですね。

その内、約８割が生活費を稼ぐ為、という理由です。
他に、「働けるうちは働きたい」が65％、「健康維持の為」が47％ということです。

いずれにせよ、勤労意欲が高いということですね。

一方、仕事を持たない予定の方は15％、公務員や教員に多かったそうです。
手厚い恩給があるからでしょうか？

ライブドアブログでも全国ニュースで同様のアンケート結果が出たことを紹介しました。

高齢者の活用。

これは今後の重要課題となりそうですね。

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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

お客様の退職金積立方法について保険会社の方と打ち合せをしました。

どのような手段で積み立てるかということは、既に方針を決めていました。
打ち合せの内容は、既契約の活用についてです。

既に８種類合計５億円分の死亡保険に加入していましたので、使えるものがあったら使いたいという社長様の意向がありました。
そこで、提携している保険会社の方と既契約の分析をしていました。

もちろん、会社や社長様にとって必要な保険もありましたが、単純に損金を作るために入ったような保険があり、解約返戻金も結構な額が出るので、その契約を従業員の退職金用に使うことをお勧めすることにしました。

見直してみると結構余計な保険に入っているということが多いようです。

人事制度と同じく、きちんと「目的を考える」必要がありますね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

先週、適格年金について質問がありました。

適格年金資産の移行先についての質問でしたが、この会社では既に中退共に加入していました。
よって、この会社が希望している中退共には移行できないという回答。

ただ、肝心なことは移行先についてだけではありません。

適格年金では退職年金規定があり、多額の退職金（退職年金）を約束しています。
そしてこの会社でも多額の積立不足があり、約束している退職金を支払えない状態。

この多額の退職金を約束している退職年金規程、多額の積立不足、これらをどうするか全く考えていないようです。

適格年金を解約して移行すれば問題は解決、払えないものは仕方ないということで済ます、このような考えです。

これは大変危険ですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は賃金制度設計のコンサルティングを行いました。
その際にお話しさせて頂いたのは、「成果主義にすると業績が向上するわけではない」ということ。


全員が成果を出せないから、全員賃金が下がった。
これは賃金の決め方としては間違っていないかもしれません。
ただ、これでは会社の業績も悪くなりますね。
いずれ、従業員と会社が共倒れです。
これでは、困りますね。


業績を向上させるためには、正しく処遇する賃金制度だけでは無理があります。

人を育てる仕組み、ヤル気を出す仕組みが不可欠ですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。


先日、ある社長さんがおっしゃっていました。


ウチの従業員が「アイツの給料が高い」と影で言いあっている。
2人とも妥当だと思うがどうしてこんなことになるんだろうか？


この会社は１５人程度の会社であり、社長の判断で賃金を決めているとか。

それが悪いとは断言できませんが、基準がなければ賃金が妥当かどうか判断しづらいでしょう。

基準がないわけですから、「妥当かどうか」という基準は人それぞれということになります。

それが、「何でアイツが・・・」と言われる理由の一つになっているのは間違いありません。


賃金の決め方は、誰でもわかるような出来る限り明確な基準にする。

これは大事なことですね。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。


顧問先より「高年齢雇用継続基本給付金」について質問がありました。

簡単に説明しますと、60歳前の賃金と比べ75％未満の賃金で継続雇用された時にもらえる給付金です。


今回の質問は残業代を支払ったとき、給付金の金額は変わるかということ。


高年齢雇用継続基本給付金は２ヶ月毎に直近の賃金額によって支給金額が計算されます。

よって残業代によって賃金が増えたのであれば、支給金額が減ることがあります。

また、60歳前賃金の75％を超えた場合は支給されなくなりますので、要注意です。


よって、毎月「○○円」が必ず出るよ、という説明は危険ですね。

もっとも残業をさせなければ、良いのですが。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。


新しい賃金制度を作るにあたって現在８つある手当をどのようにまとめるか。

今日はそのシミュレーションをしていました。


何故８つも手当ができたのか。

退職金や賞与の金額を押さえるために基本給を下げたかった。

残業単価を下げるために基本給を下げたかった。

このような理由で考え、手当の名目を考えていたら８つになってしまったようです。


手当を増やさなくても、退職金や賞与の金額を適正水準に押さえることはできるのですが。


ちなみに、残業単価に含めないといけない手当を残業単価に含めていないということもありました。これは違法行為ですね。これはすぐ直してもらう必要があります。


あらためて、何の為に手当を払うのか、ここから検討をはじめたいと思ってます。



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