新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日、就業規則改定業務を受託したのですが、結構大変そうです。

普通に考えれば、就業規則をはじめから作るよりは簡単だろう、と思うかもしれませんが、
今回はそうはいかないようです。

一番困るのは、法律以上に優遇している部分をどうするか。
みんな頑張っているから、他で我慢してもらっているからということで、
手厚い特別休暇制度を設けています。

また、法律には適合していない社内ルールがあり、これをどのようにして
現行法に合わせて行くか。

結構大変そうです。

これはひょっとしたら、最初から就業規則を作った方早いかもしれません。


制度は一から作るより、変えるほうが大変です。
最初に手抜きをしないようにしましょう！


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

本日、新たに就業規則作成業務を受託しました。

今回の事業所は従業員が１０名未満ですので、本来であれば作成義務はありません。
ただ、ルールが不明確なために業務に混乱が生じている、ということで作成を思い
立ったそうです。

内容や料金についても数十名の従業員がいる会社と同じ。
お互いに、決して簡単な作業ではありません。


小規模事業所だから就業規則はいらない、簡単なものでいいという言葉を良く
聞きますが、必ずしもそうではないと思います。

労働基準法に関する知識を持った人がいない、就業規則もない、これでは
イザという時大変です。

組織にルールは必ず必要です。
ルールがなければ、その都度判断が必要になり大変です。

逆に、ルールがあれば楽をできます。
ルールがあれば働きやすくなります。

このように思いますが、どうでしょうか？


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は主にクライアントから依頼のあった賃金規程を作成。

業務として請け負ったのですが、私は賃金規程の作成という業務には違和感を覚えます。

賃金規程は賃金を決めるためのルールなのですが、一番大切な賃金の決め方は規定しないことがほとんどだからです。

もちろん賃金表を記載する場合はありますが、大事なのは金額の根拠であり、その決め方ですね。

賃金の決め方で必ず必要となるのが人事評価制度。
みなさん、この制度導入に及び腰なことが多いですね。

人事評価制度は立派なものが必要とは限りませんが、なくてはならないものです。
この制度なくしてどのようにして賃金を決めるのでしょうか。

もちろん、どのような制度にするか考えがまとまらなければ着手できません。
是非、ご検討頂けるよう、説得したいと思っています。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

もうひとつのブログ「越後の虎が斬る」が久しぶりにランキングのＴＯＰ３に返り咲き。
皆さんの支持が多いということはプレッシャーにもなり、大変です。

さて、今日はクライアントに就業規則の分析結果を提出。

社長さま自ら勉強され作成した就業規則をチェックさせて頂きました。
専門家でもないのに完成度はかなり高く、驚きました。

でも、やっぱり元がモデル就業規則だけに曖昧な点がかなりありました。
残念ながら実態に合わない部分も結構ありました。

モデル就業規則も毎年最新版に更新されればまだ良いのですが、大抵は２〜３年前の
法律に基づいて作成していますので、法改正に対応していないことも良くあります。

それに何と言っても業種や会社の風土による特色が反映されていないのが問題です。

今回も変形労働時間制を導入するのが得策なのですが、通常の労働時間制で作成
されていました。

また、休職期間も１年間。
この会社で１年間も休職したら大変だと思うのですが・・・。

モデルはあくまでもタタキ台です。
それをうまくアレンジする技術がないと、使えない就業規則になってしまいます。


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こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日はクライアントと再雇用規定について検討。

しかし、対象者の選定や契約更新の方法など肝心な部分が規定できません。
若手の指導育成をして欲しいが、ヤル気は全くなし。
このような社員がいて、できれば再雇用したくないとのこと。

でも、現状では全員を再雇用するしかありません。
それは何故か？

助成金をもらっていたからです。

クライアントが受給している助成金は継続雇用奨励金。
希望者全員を65歳まで継続雇用（再雇用など）するともらえます。

つまり、会社の要望通りに働いてくれない方、勤務態度に問題がある方
健康状態に不安がある方でも希望したら再雇用しないといけないわけ
です。

助成金受給を前提とすれば、再雇用中に会社都合で契約を打ち切る
こともできません。

私が関与した会社にはこの助成金はあまり勧めていませんでしたが、
今回お会いしたクライアントは、私が関与する前に既に受給申請を
終えており、どうしようもありませんでした。

助成金は難しい取組みをしたからこそ受給できる、ということが多く
あります。

よって、その金額に目がくらんで安易に受給するとあとで大変なことに
なることがありますので、要注意です。

もちろん、会社の方針にあった制度を導入してもらうのであれば、大変
良いことだと思いますが。


ちなみに、この件について助成金の担当者に質問したところ、こう言われた
そうです。

「労働条件が合わずに従業員が辞める分には問題ないですよ。」

本当に問題がないのでしょうか？

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