問題社員のトラブル解決！in 鹿児島

おはようございます。
松田です。

豚インフルエンザが、
世界的に拡大しております。

もし、
従業員が、豚インフルエンザ等、
感染のおそれのある病気にかかり、
会社に出社した場合、
他の従業員に感染するおそれがあります。

また、場合によっては、
お客さまにまで、
感染する可能性があります。


このような従業員を、
強制的に休ませる（出社を禁止する）ことは可能でしょうか？


労働安全衛生法では、
伝染性の疾病その他の疾病に、
罹患した従業員の就業を禁止しています｡

具体的には、
以下のような疾病にかかった従業員については、
就業規則に出社禁止の条項を定め、
強制的に会社を休ませることができます。

　・病毒伝播のおそれのある感染症の疾病にかかった者
　・精神障害のために現に自身を傷つけ、又は他人に害を及ぼすおそれのある者
　・心臓・腎臓・肺等の疾病で就業により病勢が著しく悪化するおそれのある者
　・その他傷病等により医師が就業不適当と認めた者

また、
従業員本人が伝染性の疾病にかかるだけではなく、
同居の親族が、伝染性の疾病にかかるったときも、
出社禁止事由に定めておくことをお勧めします。



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おはようございます。
松田です。


草なぎ　剛が逮捕されました。

酔って、全裸で大騒ぎをしたそうです。


もし、会社の従業員が、
同様の事件を起こした場合、
社長は、どのような対応をしますか？

社長としては、
｢こんな従業員は、クビだっ！！｣と、
お思いになるでしょうが、
そうは簡単にいかない場合があります。

会社のお金を使い込んだ！とか、
会社の機密事項を漏洩した！とか、
窃盗等、犯罪を犯した！など、

従業員に非があり解雇する場合を、
懲戒解雇と言います。
(会社の事情で解雇する場合を普通解雇と言います。)


会社が、
懲戒解雇する場合には、
必ず、
就業規則等で、
｢どのような場合に懲戒解雇する。｣
ということを規定し、
さらに、
従業員に周知させなければなりません。


懲戒解雇になる事由を定めていない。
従業員に周知していない。
状態での懲戒解雇は、
無効になる可能性が高いです。

就業規則の｢懲戒処分｣の規定を、
確認しておきましょう！





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おはようございます。
松田です。

現在、
健康保険の保険料率は、
全国統一の8.2％(会社と従業員と半分ずつ負担)です。

しかし、
今年の９月から、
都道府県単位の保険料率に移行されます。

つまり、
都道府県ごとに保険料率が異なる仕組みとなります。

今後は、
主にその都道府県の医療費の高低に応じて
保険料も決定されていきます。



鹿児島県は、
平成21年8月まで　8.2％　⇒　平成21年9月から　8.22％となります。

平成25年までは、
現在の保険料と都道府県ごとの保険料の差が
１/10になるように、
調整されています。

平成26年以降は、
医療費の高い都道府県は保険料が、
どんどん上がっていきます。


鹿児島県はどうなるのでしょうか・・・・





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こんにちは。
松田です。

15日の夜から、
昨日の夜まで大阪に行ってきました。

鹿児島―伊丹は、
ストライキの影響もなく、
無事、大阪まで行くことが出来ました。


16日、17日の2日間、
セミナーを受講しました。


セミナーを受講して、
モチベーションが上がりました！

また、
県外の社会保険労務士の方々と話して、
いろんな刺激を受けました。


今回、お会いした方々、
ありがとうございました。


来週からも、
ガンガン行きます！！





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おはようございます。
松田です。


今日の最終で、
大阪に行きます。




でも、






航空会社が
ストライキだそうです。



無事、大阪に着くのでしょうか？？？


乞うご期待！





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おはようございます。
松田です。


昨日、
これが届きました。







税金の督促か？？？

とも思いましたが、
一応、キッチリ払ってます。


実は・・・

だそうです。


ありがたや。
ありがたや。


ちなみに中身は、こんな感じです。




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おはようございます。
松田です。





４月１１日土曜日、
｢会社の経費削減セミナー｣が、
無事、終了しました。


ご参加いただいた方、
ありがとうございました。



次回は、
５月９日土曜日です。




建設新聞に５月のセミナーの記事がのりました。


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おはようございます。
松田です。

いよいよ本日、
13時30分より、
｢会社の経費削減セミナー｣を開催いたします。





資料も、
完成し、気合いが入っております。





本日、ご参加いただく皆様、
よろしくお願いいたします。


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おはようございます。
松田です。


５月９日もセミナーをします。

コチラ
↓↓↓
御社に、以下のような予定があれば、助成金をもらえる可能性があります。
□業績が悪化し、従業員を休業させる予定がある。
□従業員を雇用する予定がある。
□定年を引き上げる予定がある。
□従業員が育児休業をとる予定がある。
□アルバイト、パート、派遣社員を正社員にする予定がある。

社会保険労務士が、そっと教える、
｢緊急！！助成金セミナー｣

景気後退に対応するため、
昨年より新しく設けられた助成金やもらいやすくなった助成金が多数あります。

しかし、
助成金の新設・改正が多すぎるため、
行政側からの告知が十分になされておらず、
各助成金制度を知っている会社と知らない会社で、
助成金の活用に大きな差が出ているのが現状です。

助成金は、社会情勢に合わせ、新設・拡充されています。
最近では、高齢者の雇用、仕事と育児の両立、
解雇の回避、非正規社員の正社員化などを達成した会社に
助成金が出る仕組みになっています。

つまり、助成金を受給できる会社は、
社会貢献をしたという証明でもあります。

本セミナーでは、助成金のプロである社会保険労務士が、
数ある助成金の中でも、
比較的受給しやすい11の助成金をピックアップして、
受給する条件や受給金額、受給方法について詳しくご説明いたします。

?業績が悪化し従業員を休業させる場合の助成金　
　　⇒　中小企業緊急雇用安定助成金

?従業員を雇用する場合の助成金
　　⇒　特定求職者雇用開発助成金、
　　　　　トライアル雇用奨励金、
　　　　　若年者等正規雇用化特別奨励金、
　　　　　介護未経験者確保等助成金、
　　　　　障害者初回雇用奨励金

?定年を引き上げる場合の助成金
　　⇒　定年引上げ等助成金

?初めて育児休業をとる従業員がいる場合の助成金
　　⇒　中小企業子育て支援助成金

?アルバイト、パート、派遣社員を正社員にする場合の助成金
　　⇒　派遣労働者雇用安定化特別奨励金、
　　　　　パートタイム助成金、
　　　　　中小企業雇用安定化奨励金

日　時　　５月９日(土曜日)　　午後1時30分〜午後3時30分
場　所　　県民交流センター　4階　パソコン研修室　第1　
料　金　　お一人さま　9,800円(お二人の場合　ペア価格　14,700円)



２５名さま限定！(会場に２５名までしか入れません。)

平成２１年４月２５日　午後６時までに
下記内容をFAXまたはメールして下さい。


１．御社名
２．参加区分　お一人さま・お二人さま
３．参加者名
４．電話番号
５．FAX番号
６．住所

FAXの方は、 099-263-8925へ
メールの方は、　 gssr55@po5.synapse.ne.jpへ
(メールのお申し込みは、件名に｢セミナー｣と記載して下さい。)


※２５名の定員に入れた方のみ、
おって、お支払い方法等をご連絡いたします。






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おはようございます。
社会保険労務士の松田です。

労災の認定基準が見直されました。

以下、読売新聞の記事より、
ココから
↓↓↓
厚生労働省は６日、うつ病などの精神疾患や自殺についての労災認定をする際に用いる判断基準を１０年ぶりに見直すことを決め、各労働局に通達を出した。

　パワハラなどが認定できるよう１２項目の判断基準が新設された。

　精神疾患による労災認定は、ストレスの強い順に３、２、１の３段階で判断される。強度３で新設されたのは、「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」という項目。これまで明確な基準がなかったパワハラによる精神疾患については、この基準で判断できるようにした。

　強度２では、企業の人員削減や成果主義の導入が進んできたことから、「複数名で担当していた業務を１人で担当」「達成困難なノルマが課された」といった基準を新たに設けた。

　厚労省によると、２００７年度の精神疾患による労災申請者数は９５２人で、前年度比１３３人増。０３年度の２倍超となっている。
↑↑↑
ココまで

労災の認定は、
その傷病と業務との間に因果関係があるかどうか？
で判断されます。


特に、精神疾患は、
客観的で明確な基準はありませんでした。

ある程度の基準ができたことにより、
今後、精神疾患の労災認定が増えると思います。





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おはようございます。
松田です。


今日は、
求人募集や採用選考の際に、
気をつける点です。


◆｢30歳未満｣の求人はOK？　NG？


募集・採用に際して、
年齢を条件にすることは、禁止されています。

つまり、｢年齢不問｣が原則となります。

ただし、
｢長期勤続によるキャリア形成のため｣とか
｢技能等の継承のため、
特定の職種において、
特定の年齢層の従業員が相当程度少ない｣
とかは、正当な理由があり、
例外的に年齢を制限することが可能です。



◆｢女性のみ｣の求人はOK？　NG？



男女雇用機会均等法では、
｢事業主は募集および採用について、
性別に関係なく、
均等な機会を与えなければならない｣と定めています。

つまり、｢性別不問｣が原則となります。

ただし、以下のような理由で、
例外的に男女別の求人を出すことが出来ます。

芸術・芸能の分野において性別が必要な場合
　⇒男優・女優、男性モデル・女性モデルなど
防犯上、男性にさせることが必要な場合
　⇒警備員、ガードマン等
宗教、風紀上、スポーツ競技上、性別が必要な場合
　⇒巫女・神父・牧師、更衣室の係員、男女別競技の選手等
法律の規定により、性別が限定されている場合
　⇒坑内労働、一部の危険有害業務、助産師等
風俗、風習の違いから、能力が発揮しがたい場合
　⇒女性の就労が困難な国における海外勤務

◆面接の際に、聞いてはいけないこと
厚生労働省は、会社が採用選考する際には、
　・応募者の基本的人権を尊重すること
　・応募者の適正・能力のみを基準とすること
の2点を基本原則としております。
　
採用が公正な基準でなされなければ、
会社のイメージダウンに加え、
本当に能力のある従業員を採用出来なくなります。

以下の項目については、
面接等で聞いてはいけない項目です。

本人に責任のない事項
　・本籍や出生地に関すること
　・家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産)
　・住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)
　・生活環境、家庭環境に関すること

思想信条に関わる事項
　・宗教に関すること
　・支持政党に関すること
　・人生観、生活信条に関すること
　・尊敬する人物に関すること
　・思想に関すること
　・労働組合、学生運動に関すること
　・購読新聞、雑誌、愛読書などに関すること







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