こんにちは。
松田です。


私は、格闘技が好きです。
プロレス、K-1、プライドなどなど。。。

格闘技を見ていて、

強いのに、なかなか勝てない選手。
って、必ずいるんですよね。

いい技を持っているのに、勝てない。
試合運びは良いのだけれども、勝てない。


ファンの立場では、
試合には勝てないけど、本当はむちゃくちゃ強い!!
とか、
勝負に勝って、試合に負けた!
と、自己満足。。。

でも、
ある人の一言で、すべての考え方が変わりました。

「強い選手が試合に勝つのではなくて、
試合に勝つ選手が強いのだ!」

という言葉です。




人は、物事を判断するとき、
自分の感情をいれて、主観的に見てしまいがちです。

でも、そればかりでは、
自己満足になってしまいます。

時には、
感情をいれずに、客観的に判断するということが大切なのですね。

よく、
「いい商品なのに、なかなか売れない。。。」
という言葉を耳にします。

これも同じ。

売れない商品は、良い商品ではないのかも知れません。。。


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ヤバイです。。。
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07年09月28日 | Category: 経営
Posted by: roudoumondai
こんにちは。
松田です。

今日は、
正社員と正社員以外のアルバイト、パート
についてのお話です。

そもそも、
正社員やアルバイトの定義って
何でしょう?

法律上の区別は、
アルバイト・パートとは、
正社員と比較して、労働時間が短い従業員
のことをいいます。

ということは、
正社員だから月給でないといけない。
アルバイトだから時給でないといけない。

という決まりもありません。

時給の正社員。
月給のアルバイト。

も、可能なのです。


正社員、アルバイトの定義は、
会社基準で、かまわないのです。

例えば、
正社員→1日8時間労働。給料は月給。ボーナス年2回。退職金あり。

アルバイト→1日5時間以下の労働。給料は時給。ボーナス、退職金なし。

と、会社で定義を作ることが可能です。

ただし、
就業規則等で、
正社員とアルバイトの定義を
明確にしておくほうが、
トラブルが発生する可能性は低くなります。


同じ時間、同じ仕事をしているのに、
正社員とアルバイトで、
給料の金額に大きな差がある会社もあります。

私も、アルバイト時代、
「何で同じ8時間働いて、
こんなに給料が違うんだ!」

って思ってました。

できるなら、
同一労働同一賃金(同じ仕事なら同じ給料)
が望ましいです。

給料の差を設ける場合は、
正社員とアルバイトでは、
仕事の範囲を分け、

正社員の仕事と
アルバイトの仕事との
責任や重要度の違いをつけて、
給料の差を設けるというのが、
ベストだと思います。



とうとう1位陥落。。。
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こっちは問題外。
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07年08月29日 | Category: 経営
Posted by: roudoumondai
07年08月17日

阿部。

おはようございます。
松田です。

今日は、プロ野球の話です

巨人は
去年からキャプテン制度を復活させました。

去年は小久保(現ソフトバンクホークス)。

今年からはキャッチャーの阿部がキャプテンとなっています。

キャプテンの役割は、
監督・コーチ陣と選手との橋渡し役と、
選手間の橋渡し役。

要するに、
組織の潤滑油となって、
組織内のコミュニケーションを取るための役割となっています。


昔の選手たちは、
練習や試合の後に、
食事や飲みに行って、
コミュニケーションを取っていたそうです。

しかし、
最近の若い選手たちは、
家や寮に帰って、
1人でゲームやパソコンをする人がほとんど。


これでは、
コミュニケーションが取れないですよね。

コミュニケーションが取れているからこそ、

監督やコーチの言っていることがわかる。
選手の調子がわかる。
得意な分野がわかる。

これは、企業においても
同じことが言えるような気がします。


土俵際で粘っています。
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07年08月17日 | Category: 経営
Posted by: roudoumondai
おはようございます。
松田です。

従業員のヤル気(モチベーション)を上げるには、
何をすればいいのでしょうか?

アメリカの心理学者の研究によると・・・

従業員のヤル気は
仕事に満足感が得られるかどうか
で上がったり、下がったりします。


では、働く人は何に満足感を得るのでしょうか?

研究の結果、
働く人にとって満足・不満足の要因となるものが
以下のように分類されることがわかりました。

満足の要因となるもの
→達成感、承認、仕事そのもの、責任 等

これらのものが上がれば、
それだけ従業員の満足感も上がります。
これを「満足要因」といいます。

不満足の要因となるもの
→給料、対人関係、作業条件、会社の方針等

これらが、
良くなっても、一定期間を過ぎると、
その状態が当たり前となり、
悪くなれば、従業員の満足感が下がります。


これは、
人間の健康と似ているので「衛生要因」と言います。

従業員のヤル気を上げるには、
仕事の満足感を増やす、
仕事の満足感を増やすには、
満足要因を増やすことです。

例え、給料を上げたとしても、
その効果は、長続きしないのですね。


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07年07月23日 | Category: 経営
Posted by: roudoumondai
こんにちは。松田です。

今日は、
顧問先の社長さんからの相談で多い、
問題社員の話です。

ミーティングに遅れる、
あいさつをしない・・・などなど。
とにかく、
社長の言うことは、全く聞かず、わがままし放題。

でも、仕事ができるんだよなぁっていう従業員いませんか?

辞めさせたいけど、
辞めさせられない。。。
みたいな感じです。

私の経験から話させてもらいますと、
そのような会社は、あまり発展しません。

なぜならば、
・他の従業員たちの目が、社長ではなく、その問題従業員に向いてしまう。
・他の従業員たちが、問題従業員の振る舞いを放置している社長に対して不信感を抱く。
・仕事ができる問題従業員がいることで、本来の能力を発揮できていない従業員がいる。

といったような、目に見えない現象が起きているからです。

仕事がデキる従業員が辞めて、
あの従業員が辞めたから会社がツブれた!!
って話、聞いたことないですよね。

社長の毅然とした態度と決断が試されるときです。
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07年05月17日 | Category: 経営
Posted by: roudoumondai
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