●ついに成立、労働契約法 平成20年3月1日施行
〜対応を迫られる就業規則〜

 永年の懸案となっておりました労働契約法がさる平成19年12月5日に公布となり、施行は3月1日と決まりました。当初議論されていた労働契約全般に起こりうる様々な事件(採用内定、試用期間、配置転換、転籍、休職、昇進昇格、損害賠償、解雇など)を網羅的に織り込む内容からはかなり後退した感が否めませんが、労働関係において極めて重要な法律が出来たことは間違いありません。
 この法律の成立の背景として、人間模様が極めて濃厚に出る労働契約関係において、従来の刑罰法規である労働基準法では民事的な約束事にまで対応できない現実があります。また激変する社会環境の変化は、今まで想定していない多様な雇用形態(派遣、裁量社員、テレワークなど)を生み、労働組合が衰退傾向の中で、IT技術の発展による過大な情報と権利意識の高まりにより、個別労使紛争が激増している背景などがあります。しかし採用やセクハラ、離職、労働条件変更などの事案は、刑事罰のある労働基準法に馴染まない民事上の紛争であり、これを最終的に解決するのは裁判所において蓄積されてきたいわゆる判例法理という雲をつかむような基準であり、実定法に体系的に記載のないことから結論の予測可能性が極めて低いという大問題がありました。
今回の新法はこれらに関して、全面的に応えるものではありませんが、今後更に議論を重ねて整備されてゆく一里塚になるでしょう。そんな中でも私が一番注目している条項は労働契約法の第7条です。

第7条 労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させている場合には、労働契約の内容は、その就業規則によるものとする(以下略)。

 これは従来から最高裁で確立されている就業規則の法的性格を法律の中に明記したものです。そもそも就業規則とは、法的にいかなる性格のものなのでしょうか。昭和43年 最高裁 12月25日判決の「秋北バス事件」は、「就業規則は当該事業所での社会的規範たるにとどまらず、法的規範としての性質を認めるに至っているものと解すべきであるから、当該事業所の労働者は、就業規則の存在および内容を現実に知っていると否とにかかわらず、またこれに対して個別的に同意を与えたかを問わず、当然にその適用を受けるものというべきである」と判旨しているのです。
つまり1.就業規則は会社の法律として効果がある
   2.その内容は個別の同意を必要としない
   3.従業員は就業規則に包括的かつ統一的に拘束される ということです。
ということは、その内容が法令や公序良俗に反しない限り、経営者サイドで主体的に作成することができ、労使紛争や社内トラブルを未然に防ぐ訓示的役割を果たすと共に、万が一訴訟になったときもその根拠規程がしっかりしているかどうかで、形勢は随分と違うのです。
 しかし労働契約法は第9条及び10条でこのようにも明記しています。
第9条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない(以下略)。
第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする(以下略)。
 これは従来から確立している労働条件の不利益変更法理を明文化したものです。この意味は
1.就業規則を不利益に変更する場合、個別に労働者の同意がいる。
2.同意なく不利益変更するときは、第10条にある細かな判断基準をクリアしなければならない。 ということです。
 不利益変更というのは必ずしも賃金の引き下げのような直截的なものだけでなく、いわば労働者にとって厳しいルールの規定を新設することも該当します。
私が散見する限り、非常に甘い就業規則で運用している会社が間々あります。是非、これを機会に「最初から厳しい目」の就業規則をトラブル対処の礎として、整備しておかれることをお勧めするものです。

                                             (文責 社会保険労務士 西村 聡)
過去のメルマガは http://www.nishimura-roumu.com/ 過去のメルマガからGO

━━━━━━━━━━━━━【お知らせ】━━━━━━━━━━━━━━━━
採用適性検査承ります。応募者の性格、執務態度予測、動機付け予測、職務適性、
安定度、採用評価などの内面を、科学的に表出することができます。
採用によるミスマッチを未然に防止するのに、絶大な効果を発揮します。
CUBIC診断システム(1名 1,890円)

詳細は http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=2&page=3
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■情報コーナー■

【1】労働契約法 全条文

 http://www2.aichi-rodo.go.jp/topics/08012801/191217-b01.pdf
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】日本で最も信頼できる賃金統計 賃金構造基本統計調査
   H.19年版 都道府県別速報発表

http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/t07/index.html
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】書店では売っていない、実務に使える労務書式 

http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=4&page=5
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



━━━━━━━━━━━☆労務は感情、労務は心理学☆━━━━━━━━━━

言葉の伝わり方を左右するのは、表情・態度で60%が決まり、語調で30%、内容は
僅かに10%に過ぎない。            メラビアンの法則

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



このメルマガは西村社会保険労務士事務所メルマガの配信を希望された方、かつて名刺交換をさせていただいた方
に配信しております。

▼配信停止はこちら▼
http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=5&page=5
 ※メールアドレスをクリックし、本文の1行目に『配信停止』と入力後メールを送信して下さい。
 ※メルマガが配信されているメールアドレスを送信元にしてご送付下さい。そうでない場合は配信停止になりませんのでご了承下さい。  万が一、機種の相性で停止できないときは、恐れ入りますがメルマガ送信先のアオドレスを使用して、以下へ直接『配信停止』の件名  で空メールをお送り下さい。
  nishimura@nishimura-roumu.com


■□━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃ 賃金制度、評価制度、就業規則、社員適性検査・組織診断、管理者研修 
┃ 給与計算、社会保険事務、労務監査、労使紛争あっせん代理、労務相談

┃ 中小企業の経営者を応援する経営者の味方

┃ 株式会社なにわ式賃金研究所
┃ (西村社会保険労務士事務所)ホームページはこちらから


┃      http://www.nishimura-roumu.com
┃       

┃担当 西村 聡   nishimura@nishimura-roumu.com
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃西村社会保険労務士事務所 株式会社なにわ式賃金研究所
┃ 〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F
┃        TEL:06-6701-5407 FAX:06-6701-5412
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
08年02月01日 | Category: General
Posted by: nishimura
●新年に誓う、まっとうな会社、まっとうな経営者を志そう!〜経営者の品格と経営の王道〜

 皆様、明けましておめでとうございます。本年も何卒よろしくお願いいたします。
 さて昨年は「偽」という漢字が世相を表す一字とされ、様々な偽りが顕在化した年でありました。ことこれに関しては企業経営の分野で顕著であり、「偽装表示」「偽装請負」「耐震偽装」など、本当に色々ありました。テレビや新聞を連日のように賑わせ、時には怒り、時にはうんざりするとともに、どこか対岸の火事のような気になっています。 しかし明日はわが身。決して対岸の火事ではありません。私が多くの中小企業とお付き合いしている中でも、経営の王道とは何か、経営者の品格とはいかなるべきかを考えさせられるシーンに出会うことが少なくありません。つまりたまたま顕在化しなかっただけで、問題がないわけではないのです。

 バブル崩壊以降引き続く厳しい経済環境の中で、倫理感や規範意識が低くなっていることに憂慮するものです。経営者がどのような経営理念や人生観、人間観を持って経営を行なおうとそれはもちろん自由なのですが、少なくとも「まっとうな会社」であるべきだと思うのです。
 「まっとう」という言葉を辞書で引くと、まとも、ちゃんとしている、真面目などの意味が出てきますが、私はもっと広い意味でこの「まっとう」という言葉を捉えています。いい響きの言葉だと思いませんか? 今は死語になりつつありますが、お天道様はきっと見ていると信じたい。まっとうな生き方をしてる人には、ちゃんとお天道様が付いていると。
 では「まっとうな会社」とはどのようなものでしょうか。私が思うに、まず決められたルールの中で努力することです。ルールを破って良い結果が出ても、それはむなしい。あたかもカンニングして試験に合格して喜んでいるようなものです。いつか報いを受けることになるでしょう。
 それから会社が生み出す製品やサービスが社会に役立っていること。小さくとも世の中に貢献しているという誇りです。お金をもらってお客さんが不幸になるなんてあり得ない。ウチの会社には社会的価値があるという誇りを持てることです。
 さらにそこで働く従業員が会社を通じて自己実現し、物心両面で幸せな暮らしを送ってくれること。他にもっといい待遇の会社があるにもかかわらず、中小零細企業に勤めに来てくれている従業員に感謝したい。もし初詣で手を合わせるなら、自分や会社のことだけでなく、従業員の幸せも一緒に祈りたい。
 その上で、必ず利益を出し、税金や保険料をきちんと納めること。これは今の世で生かしてもらっている経営者としての最低限の社会的使命です。株主や事業主へ還元するのは最後です。

 まとめると
1.会社は社会的公器である。社会に対して誇りを持てない企業は退場すべきである。
2.社員は宝である。自分の会社に人生を預けてくれている社員を幸せに出来ない経営者は猛省すべきである。
3.コンプライアンスは常識である。ルールを守れない経営は恥ずかしいと感ずるべきである。

 ただこの3点だけです。私が思う王道の経営、経営者の品格です。まっとうな会社とは、数字や外観ではありません。小さくても誇りを持てる会社の方がずっといい。お天道様はきっと見ている・・・ だから、まっとうな会社でいよう!
                                             (文責 社会保険労務士 西村 聡)
過去のメルマガは http://www.nishimura-roumu.com/ 過去のメルマガからGO

━━━━━━━━━━━━━【お知らせ】━━━━━━━━━━━━━━━━
採用適性検査承ります。応募者の性格、執務態度予測、動機付け予測、職務適性、
安定度、採用評価などの内面を、科学的に表出することができます。
採用によるミスマッチを未然に防止するのに、絶大な効果を発揮します。
CUBIC診断システム(1名 1,890円)

詳細は http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=2&page=3
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

■情報コーナー■

【1】 今年から全国民にねんきん特別便が発送されますが、会社が社会保険事務所に
  社員の現住所をきちんと届けていないと、着きません。最新住所のテェックを!!

 http://www.sia.go.jp/top/kaikaku/kiroku/tokubetsubin/index.html
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】平成19年 民間企業の賃上げ平均妥結額は、5,890円、賃上げ率は、1.87%

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0815-1.html
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】書店では売っていない、実務に使える労務書式 

http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=4&page=5
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



━━━━━━━━━━━☆労務は感情、労務は心理学☆━━━━━━━━━━
人間は一緒にいる人の影響を強く受ける―感染効果―
 
 つまり、出来の悪い部下も上司次第と言うことか
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



このメルマガは西村社会保険労務士事務所メルマガの配信を希望された方、かつて名刺交換をさせていただいた方
に配信しております。

▼配信停止はこちら▼
http://www.nishimura-roumu.com/cgi-bin/nishimurashakai/siteup.cgi?category=5&page=5
 ※メールアドレスをクリックし、本文の1行目に『配信停止』と入力後メールを送信して下さい。
 ※メルマガが配信されているメールアドレスを送信元にしてご送付下さい。そうでない場合は配信停止になりませんのでご了承下さいませ。


■□━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃ 賃金制度、評価制度、就業規則、社員適性検査・組織診断、管理者研修 
┃ 給与計算、社会保険事務、労務監査、労使紛争あっせん代理、労務相談

┃ 中小企業の経営者を応援する経営者の味方

┃ 株式会社なにわ式賃金研究所
┃ (西村社会保険労務士事務所)ホームページはこちらから


┃      http://www.nishimura-roumu.com
┃       

┃担当 西村 聡   nishimura@nishimura-roumu.com
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃西村社会保険労務士事務所 株式会社なにわ式賃金研究所
┃ 〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F
┃        TEL:06-6701-5407 FAX:06-6701-5412
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
08年01月10日 | Category: General
Posted by: nishimura
●部下を育てるコミュニケーション手法 コーチング
「君はどう思う」を口癖にしよう。

 昨今、ビジネスの世界でも部下を育てる手法として、コーチングが注目されています。コーチングとは、「企業の管理監督者が部下の指導育成の為に、目標達成、問題解決、技能向上を促進することを目的とするコミュニケーション」と言われています。ちょっと表現が難しいのでもっと分かりやすく言い換えると、「答えは必ず部下が持っている」という人間観の元、「質問によって相手から気づきを引き出すコミュニケーション」という風に、理解することができます。
 ところが一般的に管理監督者が部下に接するときは、以下のような傾向があるように思います。

?上司は部下より有能でなければならない
?上司は部下よりいろんなことを知っていなければならない
?従って上司は部下に対して適切な指示、命令、アドバイスを行なわなければならない

 でも、コーチングはこのような人間観に立ちません。あくまでも部下の無限の可能性を信じるのです。所詮、管理監督者、とりわけ中小企業の場合、社長一人の力は知れています。いくら社長が人の倍働いても、足し算にしかなりません。しかし部下=組織が活性化すれば、掛け算で力が増えます。この掛け算の相乗効果を持ち込むには、どうしても部下の力が必要なのです。
 そこでこれから社長や管理監督者が意識すべきコミュニケーションを提案したい。特別に難しいことではありません。それは一言、「君はどう思う」との質問を、部下に投げかけるのです。ただそれだけです。
 今までは部下より有能な(ハズの?)上司が、一方的に指示命令をしていたものを、そうする前に、簡単にこちらから答えを与える前に、ただ一言、「君はどう思う」「お前なら、どうする」「貴方はどうしたいんだ」と聞くのです。
 最初は部下も戸惑うかもしれません。沈黙が起こるかも知れません。でもぐっとこらえて、答えを待ちましょう。そういう接し方を、気長に継続しましょう。そういうコミュニケーションが定着してきたら、そこから起こる変化を更に発展させるのです。

 勿論、上司として適切な指示命令を与えるのを躊躇してはいけません。それはそれで必要です。そのコミュニケーションと質問するコミュニケーションを並立させるのが、上司の腕です。
 部下を認めるのは案外難しいものです。得てして上司は物足りない部下に対して、おしゃべりになり過ぎです。認めるというのは、言(言葉)を忍ぶと書いて、認めるのです。一方的にこちらが話して、認めたことにはなりません。ちょっと、試してみる価値はないですか?
 
文責 社会保険労務士 西村 聡 TEL06-6701-5407

過去のメルマガは http://www.nishimura-roumu.com/ 過去のメルマガからGO

━━━━━━━━━━━━━【お知らせ】━━━━━━━━━━━━━━━━
当事務所は人事コンサル部門を独立させ、このたび株式会社なにわ式賃金研究所を
設立しました。主な業務は、
1.賃金・賞与制度の設計
2.退職金制度の設計、改革
3.人事評価制度
4.目標管理
5.人件費分析
6.ビジネスコーチング
7.労務監査
8.給与計算アウトソーシングなどです。お気軽にご用命ください。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



■情報コーナー■

【1】6月から平成19年度の住民税特別徴収が開始されます。金額が大幅にアップします。

http://www.nta.go.jp/category/topics/data/h18/5383/01.htm
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【2】パート労働者の時給引き上げ情報(連合)

http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/shuntou/2007/shuukei_hoka/2007_partjikyuu.pdf ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
【3】助成金のご案内

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/index.html
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



━━━━━━━━━━━☆ちょっと息抜き おすすめ一番!☆━━━━━━━
ホームページのSEO対策は頭の痛い問題だ。上位にヒットしないと砂漠で小石を
拾うようなものだからだ。
以下のサイトで、自社のHPのキーワードが各検索サイトで何位に上げられているかを
確認することができる。

http://www.seoseo.net/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━



■□━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃ 中小企業の経営者を応援する経営者の味方

┃ 株式会社なにわ式賃金研究所
┃ (西村社会保険労務士事務所)ホームページはこちらから


┃      http://www.nishimura-roumu.com ┃       

┃担当 西村 聡   nishimura@nishimura-roumu.com
┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
┃西村社会保険労務士事務所 株式会社なにわ式賃金研究所
┃ 〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F
┃        TEL:06-6701-5407 FAX:06-6701-5412
┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
07年06月12日 | Category: General
Posted by: nishimura
褒めるのがヘタな経営者の方へ〜メッセージカードを活用しよう〜
 誰でも効果的なマネジメントとして、人を褒めることの効用はどこかで聞いて知っています。特に最近の傾向として、厳しく接して伸びる人は少なく、褒めて伸ばさなければならないことも分かっているつもりです。だが実際問題として、これが案外難しい。褒めると、何か歯の浮いた、心地良くない気持ちを覚えることは多くないでしょうか。褒めると負けだと錯覚していることはないでしょうか。
 その原因は経営者と従業員の間の埋めがたい溝(ギャップ)からきているように思います。つまり、経営者にとっての会社とは人生そのものであり、リスクを負ってやっている自負があり、通常、一般の方よりは高い倫理観で行なわれています。それに対して従業員の会社に対する感覚はそれほどではなく、家庭や趣味やその他のものとかなり並立関係にあります。従って元から会社に対する意識にかなりのズレがあるのです。
 そのため、経営者から見ると、従業員の会社に対する仕事ぶりはどこかいつも物足りなく映ります。潜在的に「もっとできるはずだ」、「もっとやってくれ」と思っている節があります。ところが従業員の立場から見ると、「自分はそこそこやっている」、「評価さていない」と思っていることが多いのです。これが大きなギャップなのです。でも、このギャップは許容しなけばなりません。こちらの期待に対して60%ならよし、ぐらいの感覚でいないとギャップに苦しむだけです。
 ただ、もし褒める必要があるとは感じながらも、なかなか言葉に上手く出して褒められない経営者の方に、メッセージカードを活用することをお勧めします。これは例えば次のように使用します。

ケース1 機転の利いたうまい電話応対をしてくれたが、それを傍らで聞いていただけで、何も褒められなかった・・・・・

 後日、給与袋に「○○の日の電話応対は素晴らしかった。助かりました。ありがとう。  社長」と書いたメッセージカードを同封しておく。

ケース2 重要な情報を報告してきたが、それに対して社長が対応しただけで、特に何も言わなかった・・・・

 その従業員の机の上に、「○○の一件は○○君の報告のおかげで事なきを得ました。大変評価しています。またこれからも情報があれば、言ってください。 社長」と書いた、メッセージカードを貼っておく。
07年05月07日 | Category: General
Posted by: nishimura
管理職にすると、本当に残業手当は要らないか。


〜労働基準法上の管理監督者〜

 一般的に管理職になると、残業手当が全くつかなくなるという取り扱いがよく行われています。会社によって管理職の概念は色々ですが、概ね課長以上としていることが多いようです。この根拠は、労働基準法の第41条に「監督もしくは管理の地位にある者は労働時間、休憩及び休日に関する規定を適用しない」と書かれている所から来ています(深夜手当は対象になります)。しかし此処でいう監督もしくは管理の地位にある者と所謂管理職はイコールではありません。もし労基署の臨検や管理職からの申告があれば、名称ではなく実態によって判断されるからです。特に訴訟になると、名称は全く関係なく、実態そのもので判断されます。その判断基準はおおよそ以下のようなものです。

○職務内容が管理職としてふさわしいか
 ・・・管理職とは名ばかりで、一般従業員と同じ作業ばかりしているようでは苦しい
  (管理職にしたからには明らかに特別の仕事をさせて自覚を持たせ、毎年その職責を
   果たしているかどうかを検証すべきです。既得身分ではありませんから)
 
○一定の責任や権限が与えられているか
 ・・・人事権があるとか、部下を指揮命令しているとか経営者の一部となっていなければ苦しい
  (責任だけではダメ。責任を問うからには裁量が与えられるべきです)

○勤務態様はどうか
 ・・・ほかの従業員と同じようにタイムカードを押すなど出勤に自由がない状態では苦しい
  (元々時間で働く人ではなく、責任と役割と成果で働く人ですから)

○報酬面で格差があるか
 ・・・明らかに基本給に差があるとかそれなりの役職手当がなければ苦しい
  (一般従業員が残業しても逆転しないだけの役職手当を最低でも付ける必要がある
   でしょう)
07年03月27日 | Category: General
Posted by: nishimura
ページ移動 前へ 1,2, ... ,28,29,30 次へ Page 29 of 30
新着ブログ10件
ついに成立、労働契約法 平成20年3月1日施行新年に誓う、まっとうな会社、まっとうな経営者を志そう!〜経営者の品格と経営の王道〜部下を育てるコミュニケーション手法 コーチング褒めるのがヘタな経営者の方へ〜メッセージカードを活用しよう〜管理職にすると、本当に残業手当は要らないか。企業がワーキングプアを作ってはいけない  30万円の給与は経営者の責任である!!●お天道様はきっと見ている・・・ だから、まっとうな会社でいよう!プロフィール
コメント・トラックバック
カテゴリー
All
General
アーカイブ
月別アーカイブ
人気ブログ10件
  1. プロフィール(20420)
  2. 企業がワーキングプアを作ってはいけない  30万円の給与は経営者の責任である!!(20376)
  3. 部下を育てるコミュニケーション手法 コーチング(19866)
  4. 管理職にすると、本当に残業手当は要らないか。(19540)
  5. ●お天道様はきっと見ている・・・ だから、まっとうな会社でいよう!(19357)
  6. ●マイナンバーがやってくる!! 100人以下中小規模事業者の実務上の留意点と対応策(13448)
  7. これからの労務管理のキーワードは生産性の向上、つまり「脱残業」だ! その3(9469)
  8. いよいよ 対応が迫らせる無期転換 ~有期社員を雇用している企業へ~(9237)
  9. 雇用契約書について考える~最初が肝心、トラブルのない取り決めを~(8725)
  10. 褒めるのがヘタな経営者の方へ〜メッセージカードを活用しよう〜(8660)