育児休業取得者が発生する企業への助成金(H29.9月号)
~両立支援等助成金 育児休業等支援コース~   (H29.9月号)

育児休業を取得される従業員が増えています。かつては中小企業においては女性ですら、非常にその数が少なかったのですが、近年は中小企業でも増加傾向にあり、弊社でも育児休業に関する事務手続きを代行させていただく機会が増えました。
そこで今回は、育児休業の取得や復帰を円滑にする環境整備をした企業に支給される助成金をご紹介したいと思います。
◎両立支援等助成金(育児休業等支援コース)

■内容■
育児復帰支援プランを作成し、プランに基づく措置を実施し、育児休業の取得・職場復帰させた事業主、及び育児休業取得者の代替要員を確保すると共に、育児休業者を原職復帰させた事業主に対して助成するもの。
育児休業の取得前から職場復帰までにノウハウを構築し、労働者が安心して育児休業を取得でき、職場に復帰しやすい環境整備を図ることを目的とする。

■基本的な流れ■
(1)労働者から出産、育児休業に関する報告及び面談
      ↓
(2)育児復帰支援プランを実施する規定の整備・周知
      ↓
(3)最新法令に基づく育児介護休業規程の届出・周知
      ↓
(4)次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」(育児環境改善などの取組みを宣言するもの)の策定・届け出・公表
      ↓
(5)支援プラン作成のための上司との面談
      ↓
(6)育児復帰支援プランの作成(業務の引継ぎに関すること、休業中の情報提供に関することを纏めたもの)
      ↓
(7)支援プランに基づく業務の整理・引継ぎ
      ↓
(8)産後休業・育児休業の取得(最低3ヶ月以上)
      ↓
(9)休業中の労働者に職場の状況などを情報や資料の提供
      ↓
(10)上司による復帰前面談
      ↓
(11)原職への職場復帰
      ↓
(12)上司による復帰後面談

■助成額■
1.育児休業取得後  1人28.5万円(生産性要件アップ時は36万円)
2.職場復帰後    1人28.5万円(生産性要件アップ時は36万円)
3.代替要員確保後  1人47.5万円(生産性要件アップ時は60万円)   
  ※代替要員確保とは、育児休業取得者の休業中の穴埋めのために派遣労働者等を新たに受け入れた場合。

■その他留意すべきこと
1.お金を目的にすべきではない
助成金は確かに返済の必要がない純利であり、魅力的なお金かもしれませんが、お金を目的にしてはいけません。良い労務管理により企業の改善活動を行うのが本筋であり、お金はおまけです。お金が目的なら、本業で頑張るか、融資に頼るべきです。

2.倫理感を維持する
助成金は人間のモラルを低下させる副作用があります。公金を扱うのですから、間違っても倫理観の低い行いをしてはいけません。無かった事実をあったことにする、事実を捻じ曲げるようなことは、絶対にあってはなりません。

3.長い目で考える
助成金は単年度予算で行われることもあり、政策課題が実現すれば廃止されることもあります。しかし助成金に併せて策定した人事制度(正社員転換とか、定年延長とか)はずっと残ります。助成は終了しても、人事制度は残ることを肝に銘じるべきです。

4.法令を遵守する
助成金に限らず当たり前なのですが、就業規則の作成や社会保険への加入、公租公課の納入、残業代の支払いなど、やるべきことをきちんとやっていることが大前提です。

助成金にはパンフレットには載っていない細かな要件や制約事項がありますが、従業員から出産育児の相談がありましたら、一度検討してみては如何でしょうか?

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る :http://www.nishimura-roumu.com

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17年09月05日 | Category: General
Posted by: nishimura
小規模企業は、社長がストレスを感じない性格傾向の人物を採用しよう(H29.8月号)

~小さな会社の人材募集の一つの考え方~
●社長がストレスを感じない性格傾向の人物を採用しよう

私は中小企業の人材確保は、社長がストレスを感じない人物をまず優先すべきだと考えています。
ただ、一口に中小企業といってもその規模には、かなりの開きがあります。中小企業基本法によるとその規模の定義は以下の通りです。
○製造業   資本金3億円以下、または従業員数が300人以下
○卸売業   資本金1億円以下、または従業員数が100人以下
○小売業   資本金5千万円以下、または従業員数が50人以下
○サービス業 資本金5千万円以下、または従業員数が100人以下
この規模以下であれば、法律上は中小企業と定義されます。

しかし、私共が20年にわたり、中小企業の労務管理のお手伝いをさせいただいている実感からすると、この規模はかなり大きなものです。
50人以上の従業員を抱える企業に出会うことは、実は非常に少ないのです。

別の統計があります。
平成27年版経済センサスによると、日本にある民営事業所の従業員数ごとの割合は以下の通りとなっています。
○「1~4人」が322万5千事業所(事業所全体の58.2%)
○「5~9人」が109万事業所(同19.7%)、
○「10~19人」が65万事業所(同11.7%)

従業者数10人未満の事業所が全体の約8割を占めているのです。20人未満だと約9割となります。この実感は、私共の皮膚感覚に非常に近いものがあります。
つまり、一口に中小企業といっても、その実態のほとんどが、小規模事業者なのです。そしてその経営の多くは、オーナー家系による同族経営で行われています。
こういった背景の下、経営者の大部分を占める10人未満の小規模事業者は、「自分のエコひいきで人材を採用するのが基本」だと考えています。つまり社長が好む性格傾向の人材、ストレスを感じない人材を優先すべきだと思うのです。

私は日常、経営者の方から従業員のことで、様々なご相談を承りますが、その多くの類型が「社長から見て困った社員」に関するご相談なのです。困った社員といっても、法的には、解雇や懲戒処分などできない案件がほとんどです。法的に問題なのではなく、社長と合わない、のです。
その合わない社員は、毎日、目の前にいます。どこか遠くの支店で働く名前も顔も知らない社員ではありません。何百何千人といる中の一人でもないのです。

そうであるならば、経歴、保有資格、スキルに注目する前に、まず「自分と合うかどうか」を判断の機軸に据えた方が良いと思うのです。いくら仕事ができても、社長と合わなければ、その後ストレスが貯まるだけで、会社へ行くのも億劫になってしまいます。特に、創業間もない小規模企業であれば、社長と合う人材を集めて、自社の社風を確立することが先決でしょう。
仕事は、多少、習熟に時間の長短はあっても、大抵教えればできるものです。後からでもいいのです。しかし、合わない性格傾向を合わす事は、ほぼ不可能と考えた方が良いでしょう。教える以前の問題となります。

ただ、そうすると同じ傾向の人材ばかりが集まり、多様性がなくなり、組織として活力を発揮できないのではないか?と考えられる方もおありでしょう。「ウチは10人未満だが、今回の募集は従来の我が社にはない気風の人材を、意図的に採りに行く」という、強い動機のある場合はそれで結構だと思います。そのような異色の人材を採りに行くという、積極的動機がない限り、社長の好き嫌いを優先した方が、結果的には安定した労務管理ができるというのが、現在の私の結論です。

そうすると、社長と合う人材とは、どのようにして見分ければ良いのでしょうか?
1回の面接でその人の性格傾向を全て知覚することは不可能ですが、雇用契約を締結するまでにいくつかのハードルを設けることで、合わないリスクを減らすことは可能だと考えています。キットを使用して、性格検査を行うのも一つのハードルですが、工夫すれば幾らでもハードルを設置できます。
参考までに・・・・
一例です。
好きなタイプ:控えめで、常識があり、慎重で真面目で努力家。
嫌いなタイプ:イケイケ、破天荒で、猪突猛進、要領の良い人。
一つのハードル=時間 
約束時間少し前に来る ○
遅れてくる  ×
早く来過ぎ  ?→×
解説
時間通りに来るのは当たり前。遅れてくるのはもってのほか。では早く来過ぎは?
上記の性格タイプが好きなら、×にすべきです。約束時間までは何も予定がないのであり、時間を潰して入ってくることができるはず、自分が早く着いたから早く入ってくるのは、自分の都合であり、自己中心的。相手は準備をしているかも知れないとの配慮や、早く行き過ぎて失礼と思われるかもしれないとの、相手を慮る想像力が欠落している可能性があるから。

世の中のほとんどの経営者が小規模事業者です。最終責任(リスク)は自らが引き受けるのですから、社長の好き嫌いをもっともっと、表に出して行きませんか?

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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17年09月05日 | Category: General
Posted by: nishimura
労働時間となる時間、ならない時間とは(H29.7月号)
~どんな時間が労働時間となるのか、今一度おさらいしてみよう~

昨今、「働き方改革」に関する報道が連日行われており、社会全体が労働時間(特に長時間残業)の短縮に向かって動き出した感があります。中小企業もこの時流に乗り遅れると、これからの企業経営において後塵を配することとなって行くでしょう。
ところで、そもそも労働時間とは一旦どんな時間を言うのでしょうか?
実はこれを明確に定義した法律は存在しません。長い裁判例の中でおおよそ以下のように理解されています。

(1)使用者の指揮命令下に置かれている時間
(2)使用者が業務を黙認している時間
(3)使用者の黙示の指示がある時間
(1)使用者の指揮命令下に置かれている時間
通常の所定労働時間や残業命令によって業務に従事している時間はもとより、実作業に従事していなくとも、指揮監督下あると評価されれば労働時間となります。例えば、倉庫作業員がトラックが到着するまでさしたる作業がなくぶらぶらしていても、トラックが着き次第、直ぐに荷下ろし、積み込みするために待機しているような時間のことで、通常、手待ち時間と言っています。
(2)使用者が業務を黙認している時間
明確に指示命令したわけではないが、その作業を黙認している時間のことで、例えば自発的に居残って残業している場合、それを特段禁止や注意もせずに、結果としてその労働を受領しているようなケースです。よく後から会社が、「それは従業員が勝手にやった仕事だ!」「仕事が遅いからこうなる!!」と主張しますが、黙認状態であればこれは通りません。
(3)使用者の黙示の指示がある時間
明確な指示命令はないけれども、通常の時間帯では到底こなせないような業務を与えて時間外に作業している場合のことで、例えば週末の帰宅前に「月曜の朝一までに仕上げておいて!」などと指示した場合、結局居残るか、自宅へ持ち帰って仕事せざるを得ない状況が典型的なケースです。

また、これらの考え方は客観説を採用しており、会社の取り決めより、実態を重視します。つまり会社が就業規則で「●●時間は労働時間としない」などと規定していても、実態が上記(1)から(3)に該当すれば、法的には労働時間とされます。

これに対して、休憩時間という言葉があります。これは拘束時間内にはあるが、労働から完全に解放され、自由に時間の処分ができる時間のことです。但し自由利用といっても、拘束範囲内ですから、規律保持上、一定の制限を加えることは可能です。例えば、外出許可制にするとか、賭け事を禁止するのは構いません。

この原則を押さえて頂いた上で、具体的に色々なケースを概観してみましょう。
1.準備・後片付け
一般的には労働時間と解されています。使用者の気持ちとしては、始業前に準備を完了し、始業時刻から実作業を開始して欲しいかもしれません。後片付けは実作業が終了してから行って欲しいかもしれません。しかしこれらの付随行為は実作業と密接に関連しており、準備作業や後片付けがないと、仕事が回らないことからも、やはり労働時間と解さざるを得ません。
2.朝礼やミーティング
労働時間になります。よく始業10分前に朝礼を行い、始業時刻から実作業開始としている企業もありますが、通常、朝礼やミーティングに参加することは明示的にも黙示的にも強制されているはずで、そうであれば指揮命令下にありますので、労働時間となります。
3.着替え、保護具の装着
通常、作業服の着用は義務付けられていることが多いはずで、そうであれば準備行為として原則的には労働時間となります。ただ、一般事務員の制服の行為時間まで含めて考えるかは、正直、微妙なところです。
安全衛生上必要な保護具(ヘルメットなど)の装着は、作業に必要不可欠なことから労働時間となります。
4.昼休憩時の電話当番
休憩時間に来客や電話当番として待機させていれば、指揮命令下にあると評価されるため、原則的には労働時間となります。但し実際には、来客等に対応することが極めて僅少で、かつ自由に時間を使える(昼寝、漫画OKとか)状況であれば、休憩時間と解して良いと思われます。
5.掃除・清掃
従業員らが、自発的に「金曜日の始業前に皆で掃除をやろう!」などとして始められ、使用者が特に関与していなければ労働時間とする必要はありません。しかし会社から当番制として割り当てられている場合など、会社の管理がある場合は労働時間となるでしょう。
6.研修・勉強会・QC活動
参加が強制されていれば労働時間ですが、従業員同士が自主的に集まって行う勉強会は労働時間となりません。自主性が担保されているかどうかについては、ア)参加しないと制裁処分や評価が下がるなどの措置が行われていない、イ)業務との密接な関連性がない(それに参加しないと通常業務の遂行に支障が出るものではない)、ウ)参加するかどうかは本人が自由に決められる、とうい要素で判断されると思われます。
7.宿直時の仮眠
おおよそ次のような要素があれば、労働時間となります。ア)外出が禁止されている、イ)警報、機械トラブル、来訪、賊の侵入に直ぐに対応しなければならない、ウ)飲酒など嗜好的行為が禁止されている。但し昼休憩の電話当番と同じく、実務が極めて僅少で、かつ自由に時間を使える状況であれば、労働時間とならない余地があります。
8.出張時の移動
出張時の移動時間は、一般的に通勤に費やす時間と同じと考えれれており、労働時間となりません。出張中の休日に移動をする場合も同様です。但し、移動中にも具体的な指示を受けているとか、物品や病人の監視、運搬すること自体が移動の目的であるような場合は、労働時間となる余地があります。
9.直行・直帰
始めに用務に付く場所が直行時の業務開始時であり、最後の用務を終了したときが直帰時の業務終了時刻と解されています。ちなみに労災保険の通勤災害も同様の見解を取っています。従って移動の最中(自宅から最初の用務先、最後の用務先から自宅)は、通常、時間の処分を自由に行えるはずであり、労働時間とはなりません。
10.飲み会・接待・ゴルフ
一般的には労働時間となりません。但し厚生部員が準備や幹事役を務めている場合や、会社の命令による場合は労働時間となります。また外形から、ア)会社が経費負担している、イ)会社を代表して参加している、ウ)代休が与えられている、エ)賃金や手当が支払われている場合は、労働時間性を補強する材料と成り得ます。
11.待機・車の横乗り
待機については、前述、倉庫作業員の手待ち時間の例で説明しましたが、直ぐに仕事に取り掛からねばならない状態であれば、労働時間となります。また車の同乗者については自由に休息できそうなものですが、行政解釈では労働時間と解していますが、議論の余地があると考えます。
12.健康診断
定期健康診断の受診にかかる時間は労働時間となりません。従って健康診断受診時間分の賃金を控除することは可能です。但し有機溶剤など、有害化学物質を取り扱うことにより行う特殊健康健康診断は、労働時間になるとされていますので、これが時間外に行われた場合は割増賃金の対象となります。
13.ヘルパーの移動・待機
介護ヘルパーが、利用者住居から次の利用者住居を移動する時間や待機、引継ぎに要する時間は、労働時間となります。
14.飛行機・新幹線・フェリー乗船
これも出張時の移動時間と同様に考えるべきで、乗り物に乗っている時間内に特段の指示命令を受けていない限り、時間の自由利用が保障されておれば、労働時間とはなりません。
15.自宅持ち帰り
会社が自宅で仕事をすることを黙認したり、自宅に持ち帰らないと所定時間内では処理できないような業務命令(黙示の指示)を行っていない限り、労働時間とはなりません。
16.テレワーク
一般的には労使で合意した「みなし時間」を所定労働時間とする場合が多いかと思います。この場合、みなした時間分のみを労働時間とします。これを超える超過労働や休日、深夜の労働は禁止し、もし発生する場合でも必ず許可制にすべきでしょう。
但し、ア)その業務が、自宅で行われていない場合、イ)その業務に用いる情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態に置かれている場合、ウ)その業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われている場合は、みなし労働時間の対象とはできません。
以上のように、労働時間といっても色々あるわけですが、賃金支払い義務が発生するのはこの労働時間についてです。仕事をしたかどうか、成果はどうだったかは関係がないのです。

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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17年09月05日 | Category: General
Posted by: nishimura
●昨今の労務管理について思うこと(H29.5月号)

皆さまこんにちは、西村社会保険労務士事務所の坂口と申します。今後不定期ではありますが寄稿させて頂ければと思いますのでよろしくお願い申し上げます。
私が入社しまして10年が経過しました。月日の経過の早さを感じるのと同時に、10年前と今現在の労務上の問題やご相談も随分と変わってきたと感じます。例えば総合労働相談窓口においても以前は解雇、労働条件の引き下げなどの相談件数が多かったのがここ数年はいじめ、嫌がらせが1番多いようです。
またパワハラ問題においても私が入社した当時はセクハラはまだしもパワハラといった言葉自体があまり認識されてなかったように感じます。最近は様々なハラスメント問題が取り上げられており企業も対応が必要になっております。傷病手当金の申請内容も以前は新生物、循環器系が一番多かったのが今やメンタル関係が一番多いようです。
特に最近問題になっているSNS問題についてもSNSの急激な普及もありますが、10年前にはございませんでした。
長時間労働についても連日のように取り上げられ、また有給の義務化も現在審議中ではありますが、近いうちには義務化されるでしょう。

ハローワークの応募者についても以前と比べて変化が見られます。先日実際にハローワークで聞いた話しですが、社長が求人担当窓口に突然「求人の掲載内容について間違いないか」と聞いてこられたそうです。担当者が理由を聞くと職種が倉庫内作業で出していて以前は若い方の応募などほとんどなかったのが若い方の応募がすごく多かったとのことです。思うに人と接する職種を今の若い方は敬遠しがちなようです。たとえば営業職での求人は応募が少ないようですし、最近事務職にも男性の応募が増えていることが挙げられます。倉庫内作業での若い方の応募が多かったのもそういった理由が挙げられると思います。
また休憩時間などにおいても周りと談笑するといったことがあまりなく、携帯電話を片手に1人で休憩している方が多いと最近お客様からもよく聞きます。
求人票の記載内容について重要視する箇所も年々変わってきています。以前は応募が多くなるアピールの一つとして例えば残業をこれだけすれば、これぐらい稼げますといった記載内容でアピールしていたのが今は当社は完全週休二日、残業はございません、有給取得率も高いですといったアピールの感じでしょうか つまりは仕事の内容や賃金よりもどのように働くか、「働き方を最も重要視」するようになったのです。

先日監督署の行政指導にあった社長がこうおっしゃっていました。改善しないといけないことは改善していく。ただ労働者を守る法律があって経営者の受皿となる経営者基準局といったものはないのか、それでこそ平等な話し合いが出来るのでないかとおっしゃるのです。労働基準法はそもそも労働者を守る労働法の一つで、使用者、労働者が対等の立場であり、使用者労働者間の現実の力関係の不平等を解決することが大きな目的としてあります。
従業員の権利意識、情報収集力も高まりそこまで力関係に差があるのかと感じる場合も正直あります。ただ時代の流れと言えばそれまででしょうが、その流れに逆行してもあまり意味もありません。ブラック企業と呼ばれる会社もたくさんあります。しかし少なくとも私の顧問先においてはそのような企業はなくいかに業績を伸ばして会社を良くしていくかを考えられている顧問先ばかりだと感じます。

以前所長の西村に言われたことがあります。「結果責任は取ってくれ、ただ最終責任はいつも自分が取ると」。そう最終責任というのはいつも経営者なのです。
経営者は会社で愚痴の一つや弱音を中々言えません。今現在、これから先も人の存在は無くてはならないものです。少なくとも私共事務所が携わらせて頂いている人の部分については安心してご相談頂けるそのようにありたいと思います

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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17年09月05日 | Category: General
Posted by: nishimura
~求人しても、応募がなく人が採れない企業へ~
●求人広告をもう一工夫して、当たり前の労務管理を募集に使おう!


中小企業の求人募集は中途採用が主流です。中途採用ということは、応募者の多くは過去に数社の会社勤務を経験していることになります。そしてその転職動機には前職の労働条件や労務管理に不満があって転職する層が少なからずいるのです。
そして世間では、意外?にも、当たり前の労務管理が行われていない実態が多くあり、労働者はそういった現実を経験しています。例えば…、

○限度を超えて長時間労働になっている・・・・・。
○残業代が出ない・・・・・。
○正社員にすら健康診断を行っていない、ましてやパートなど・・・・・。
○労働条件は社長の意のままで、勝手に変更されることも。契約を交わすという発想がない・・・・。
○そもそも有給休暇など、うちの会社にはないと言われた・・・・・・。
○社会保険は認められた者だけしか入れない・・・・・・。

まだまだありますが、残念ながらこれが多くの中小企業の実態なのです。実は転職労働者は、このような当たり前のはずのことが、中小企業ではきちんと行われていないことをある程度理解しており、ほとんどが妥協しながら良心的に我慢している現実があるのです。ということは、特別魅力的で有利な労働条件を提示できなくとも、当たり前の労務管理が相対的にまだまだ武器となり得るのです。
むしろ中小企業で特別有利な労働条件を提示できることの方が少ないでしょう。ですから、当たり前の労務管理ができている会社は、そのことをアピールするのです。「ここは労務管理をちゃんとしている会社」ということがアピールできれば、それだけで相対的に有利になります。この当たり前の労務管理は、自社では中々気づきにくいので、外部からチェックしてもらうのが良いでしょう。

求職者は過去の自分が勤めた会社と比べて、次の会社はどうか、という視点を常に持っていることに留意しなければなりません。


そこで今回は、その当たり前の労務管理を具体的にどのように表現したらいいかをご提案したいと思います。



■労働時間に関すること

1.多様なシフトが可能か
(記載例)(1)09:00~18:00(8時間コース) (2)09:30~18:00(7.5時間コース)(3)09:30~17:30(7時間コース)
      ※お好きなシフトをお選びください。

2.残業はどれくらいあるか
(記載例1) 残業はありません。定時で帰社できます。
(記載例2) 平均残業時間1ヵ月30時間(36協定内であり、長時間残業はありません)

3.休憩時間は休めるか
(記載例) 休憩時間12時から13時 ※休憩時間はきちんと取ることができます。

4.早出があるのか
(記載例)  9時~18時  ※9時前にお入りいただければ結構です。早出はありません。


■休日休暇に関すること

1.休日出勤はあるか  
(記載例) 会社休日に出勤をお願いすることはありません。

2.年間休日は何日か(120日以上ならベスト)
(記載例) 完全週休2日制の年間休日125日

3.有給休暇は取得できるか
(記載例1) 有給休暇取得すること可
(記載例2) 有給休暇取得率50%超。パートも取得可。


■賃金に関すること

1.残業代はきちんと支払われるか
(記載例) 18時を過ぎた場合は、きちんと残業代お支払いします。


■社会保険に関すること

1.入社初日(試用期間中)から入れるか
(記載例) 社会保険は入社初日からご加入頂けます。


■その他

1.就業規則は開示されるか
(記載例) 入社時にきちんと就業規則を開示します。

2.労働条件は文書で交付されるか
(記載例) 労働条件は、きちんと文書で交わします。

3.健康診断はしているのか
(記載例) 健康診断は毎年7月に実施。全員が受診できます。

4.勉強・学習の機会
(記載例1) ●●勉強会開催(参加任意)
(記載例2) ●●研修、××講習などでキャリアアップ可

5.分煙禁煙
(記載例) 事務所内は全面禁煙です。

6.服装(特に女性)
(記載例1) ジーパン、Tシャツ以外なら服装自由。
(記載例2) 制服貸与しますので、毎日服装で悩みません。


■できれば表に出したい数字に関すること

1.勤続年数(10年以上なら良し)
2.男女の割合
3.平均残業時間(36協定以内の時間なら可)
4.有給取得率(平均が45%くらいなので、それ以上であれば)
5.年収平均(ボーナスや平均残業代を加算して 350万円以上あれば)
6.昇給額・率(平均1.5% 4000円位なので、これ以上であれば)


■キャッチフレーズ

(記載例)
私どもは小さな会社ですが、自社の労務管理は、きちんと行っております。
大したことはできませんが、愚直なまでに「ちゃんとすること」を心がけています。
年間105日は休めて、休憩時間もしっかり取り、残業は一切ありません。仮に残業があってもきちんと割増賃金は支払いますし、有給も取れます。
就業規則も開示、労働条件は文書で交わします。研修や勉強会もよく行っていますし、社員の健康にも配慮します。
とにかく真面目で誠実な社風の会社だと思っております。



長らく私はこういった仮説を主張してきましたが、たまたまこの2月に自社で募集を出すことがあり、こいった趣旨の広告を作成してネット求人媒体に載せたところ、1週目に39名、2週目に36名の応募がありました。職種は一般事務で比較的集まりやすい職種でしたが、給与は僅か18万円でした。僅か5名の平野区の個人事業所です。
志望動機を尋ねると、「ちゃんとした」誠実な会社だと感じて応募したという趣旨の動機が多かったのです。

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

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17年04月04日 | Category: General
Posted by: nishimura
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