●年次有給休暇について その1 (H30.6月号)


皆様こんにちは、西村社会保険労務士事務所の坂口です。今回のメルマガは坂口が担当させていただきます。

さて労務相談も10年前と現在ではその内容が変わってきたことは以前お伝えさせて頂きましたが、相変わらず多いのが有給休暇に関してのご相談です。今回は2回に分けて年次有給休暇の付与要件、付与日数等につき、多いご質問、ご相談、対応例、今後の法改正等の動向をご紹介させて頂ければと思います。



○付与要件

1.6ヶ月継続勤務した労働者
→全労働日(注1)の8割以上出勤(注2)したこと

2.1年6ヶ月以上継続勤務した労働者
→6ヶ月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日の前日が属する期間において全労働日の8割以上出勤したこと(注3)

(注1)全労働日とは

労働契約上、労働義務の課せられている日をいい、具体的には就業規則等で労働日として定められた日のことで、一般的には6ヶ月(又は1年ごとに区分した期間)の総歴日数から所定の休日を除いた日がこれに該当します。
ただし次の各日については、全労働日に含まれません。
・所定休日に出勤した日
・使用者の責に帰すべき事由による休業日
・正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日


(注2)出勤したものとみなされる期間

次の期間は、付与要件とされる8割以上の出勤の算定においては出勤したものとして取扱われます。
・業身上負傷し、又は疾病にかかり療養の為に休業した期間
・育児介護休業法の規定による育児休業又は介護休業をした期間
・産前産後の女性が労基法第65条(産前産後休業)の規定によって休業した期間
・年次有給休暇を取得した日
◎最近は中小企業においても育児休業の取得者が増えてきており、その際出勤率の算定にあたって育児休業、産前産後休業中も出勤したものとして取扱われることに驚かれる経営者の方が多いです。


(注3)
付与日数を勤続年数ごとに表にしたものが以下になります。(通常の労働者)

    6ヶ月     1.5年     2.5年     3.5年    4.5年    5.5年
(8割以上)|(8割未満) |(8割以上) |(8割以上)  |(8割未満) |(8割以上) | 
    10日      0日      12日 14日     0日     18日
    



○付与日数について

1.通常の労働者の付与日数

勤続年数    6ヶ月  1年6ヶ月  2年6ヶ月  3年6ヶ月  4年6ヶ月  5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
日  数 10日   11日 12日   14日 16日   18日  20日

2.週所定労働時間が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

所定労働日数 1年間の所定労働日数           勤 続 年 数
  0.5年  1.5年  2.5年  3.5年  4.5年  5.5年  6.5年以上
4日      169~216日         7日   8日   9日   10日  12日   13日  15日
3日      121~168日         5日   6日   6日   8日   9日   10日  11日
2日      73~120日          3日   4日   4日   5日   6日   6日   7日
1日     48~72日          1日   2日   2日   2日   3日   3日   3日  



○労働者の時季指定権

使用者は、労働者が請求する時季に年次有給休暇を与えなければならない。



○使用者の時季変更権

請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合についてのみ
→他の時季に変更することができる。

つまりは使用者として労働者からの年次有給休暇ついての請求において行使できるのは、時季変更権しかなく、その時季変更権においても事業の正常な運営を妨げる場合についてのみ行使できるものであって、事業の規模、業種、業務の繁忙期、請求日数、請求の時期などを元にして総合的に判断する形になりますが、単純に忙しいからや、人員不足だからといった理由では時季変更権の行使は難しく、年次有給休暇を取得させる為の代替要員の確保を行ったか、その為の時間的余裕が会社側にあったかなどから総合的に判断されるものであり、また当然年次有給休暇の取得理由は使用者の干渉を許さないものであり、どのように利用するかは労働者の自由であり、利用目的によって拒否することや条件付きで認めることは認められません。
 


○年次有給休暇の賃金

有給休暇期間の賃金の支払い方としては次の3つの方法のいずれかで支払わなければなりません。

原則
就業規則その他これに準ずるものの定めによる場合
1.平均賃金
2.所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3.健康保険法に定める標準報酬日額に相当する金額(労使協定で定めた場合)

通常は2がほとんどではありますが、パートなどにおいて毎日の所定労働時間が異なるような場合は1の平均賃金を採用する旨規定し、運用する場合があります。

以下次号

(文責 社会保険労務士 坂口 将)
18年05月31日 | Category: General
Posted by: nishimura
~バブル期を超える求人難時代の到来!!~

●如何にして求人広告の応募効果をアップさせるかを考える  その3 (2018.5月号)



グリコの“おまけ”で差を付けよう!!



このシリーズの3回目です。今回はグリコの“おまけ”を侮るべからす、として仮説を立てて見たいと思います。
皆様は、グリコの“おまけ”、ご存知ですよね。子どものころ、夢中になった人もあるのではないでしょうか?商品自体の内容はそんなに大したものでなくとも、“おまけ”があるとなんだか嬉しくてついつい買ってしまうという経験は誰にでもあるのではないでしょうか?


これを求人広告で考えた場合、商品内容自体とは、給与や休日に当たり、給与が高く、休みが多いに越したことはありません。でも現実には、そう簡単には行かず、結局似たり寄ったりの給与や休日が並ぶのです。

そこでグリコの“おまけ”の登場です。

つまり、コアな商品(募集条件)で差が付けられなければ、“おまけ”で勝負してみるのです。少なくとも同じ内容の商品が並んでいるとき、皆さんなら“おまけ”付きの商品と付いてない商品のどちらを選ばれますか?

分かりやすくするために、単純な募集条件で比較します。その他の項目以外は、A社、B社共に全く同じです。

A社                    B社

職種 製造工                職種 製造工
時間 8時から17時             時間 8時から17時
休日 日、祝、月2回            休日 日、祝、月2回
場所 大阪市平野駅から歩5分        場所 大阪市平野駅から歩5分
                      その他 貸付金制度(住宅、教育等)、教育メンター(専属指導係)制度


これは確率論です。おそらく、条件が同じなら求職者も、“おまけ”付きのB社をまず選ぶのではないでしょうか?


ここで“おまけ”とは、職種、給与、労働時間、休日休暇、立地以外の項目のことで、具体的には以下のようなものです。

◎お金、プレゼントに関すること◎

財形貯蓄制度   私的年金制度(確定給付年金、 個人確定拠出年金iDeCo)  自社積み立て制度  ストックオプション制度  従業員持株会
団体生命保険   個人表彰制度   貸付金制度(住宅、教育等)  誕生日祝い金  結婚記念祝  永年勤続祝  慶弔見舞金  入社準備金など


◎教育支援に関すること◎

外部研修(費用は会社負担) 資格取得援助金(補助金)  海外研修(留学)制度   自己啓発援助制度  社内自主勉強会(任意) 
教育メンター(専属指導係)制度など


◎法定休暇以外のもの◎

有給休暇(入社時から10日付与日) 長期リフレッシュ休暇  バースデー休暇  学校行事休暇  会社創立記念日休日など  


◎福利厚生的なもの◎

提携託児所の保育料40%割引  保育所完備(24時間体制) 借上社宅制度  社員食堂あり  食事補助  社員割引制度  労災上積み補償制度  制服貸与  服装自由(ジーパン・Tシャツ可)  現物支給多数あり(お酒、お米、お菓子) 商品券(割引券)  契約保養所あり

◎人事制度に関すること◎

正社員登用あり キャリアパスあり  転勤なし  5年未満無期転換OK   社内ベンチャー制度  マタニティタイム制度  独立支援制度

◎仕事以外の活動に関すること◎

社員旅行(家族同伴可)  海外旅行(昨年ハワイ) 各種レクリエーション(運動会、ソフトボール大会等) ボランティア週間
社内クラブ活動(フットサル部、野球部、ゴルフ同好会)


◎そのほか◎

記念日花束プレゼント  キャンピングカー貸出制度   テニスコート有   法人契約スポーツ施設無料利用   リゾートクラブ法人会員
野球観戦・サッカー観戦  マイカー通勤可(駐車場あり)  ガソリン代支給  

これらを参考にして、ぴったり同じとはいかないまでも、ウチでもこんなこともやっている!というこのがあれば、どんどん出して戴きたいと思います。


これらは決して決定的な動機となるモノでないかもしれません。しかし同じような募集条件が並んだとき、おまけがある方が有利なはずですし、少なくともおまけが付いているから嫌だ、と考える求職者はいないでしょう。そうであれば、隠れている“おまけ”は全部出すべきです。

隠れている“おまけ”はありませんか?


小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る :http://www.nishimura-roumu.com

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18年05月01日 | Category: General
Posted by: nishimura
(仕事内容)

■顧問先担当(社会保険労務士営業、外勤)


・顧問先の労務相談、助言、指導
・労務トラブル対応、行政機関(労基署、日本年金機構)の調査対応
・労働社会保険事務手続き書類の作成、提出代行(業務ソフトはセルズ「台帳」、「社労夢ハウス」を使用)
・給与計算、年末調整(給与奉行、法定調書奉行を使用)
・弊社オリジナル就業規則の作成、その他社内規程多数
・労務管理に資する書式の提案
・助成金申請(キャリアアップ、両立支援、トライアル、特開金など)
・その他雑務(掃除等)

※社労士の実務は未経験でも、責任を持って指導します。
※ワード、エクセル、メール操作は必須
※適性を見て、なにわ式 賃金コンサル伝授、セミナー講師も可。


(応募資格)

高卒以上59歳以下
社会保険労務士資格所持者 優先的に面接します。
(但し、未取得者でも1年以上受験勉強していれば可)
※社労士としての経験は問いません。
※普通自動車免許
※原付(ホンダ カブ)に乗車いただける方(雨天でも)

(勤務時間)

09:00~18:00(休憩60分)

※事業場外みなし労働時間制のため、外勤中は自由裁量です。
※時間外勤務なし。休日勤務や時間外労働をお願いすることはありません。定時に退社することも可。
※休憩は12時から13時ですが、外勤中は任意です。
※試用期間(3ヶ月)中は、9時~17時。

(賃金)

日給月給制 
a基本給+営業手当
      ①200,000円(資格なし 1年以上勉強している方)
      ②220,000円(有資格者 実務経験なし)
      ③230,000円(有資格者 実務経験1年未満)
      ④250,000~270,000円(有資格者 実務経験1年以上で経験内容による)
⑤270,000~290,000円(有資格者 実務経験1年以上でIT技術者)

bその他の手当等付記事項

・家族手当 1人目5千円、2人目1万円、3人目以降1.5万円
・役職手当(主任5千円からA級部長10万円)
・勤続給(1年2千円で5年まで定期昇給)
・資格手当(5千円から3万円)
・通勤手当実費支給  上限あり 月額:50,000円 マイカー通勤不可 自転車通勤可
・売上件数加算(一定数超の顧問先・顧問料担当時に歩合加算、※担当が増えれば給与が増えます)
・特別報奨金(紹介、新規獲得、値上げ、スポット売上など、10パターンの報奨金制度、※自己努力を給与に還元)
・広告歩合(ぱど代理店兼務 求人広告粗利50%還元)
・現物支給あり(お酒、菓子、飲料食品など)

※試用期間(3ヶ月)中は、9時~17時で、基本給17万円+交通費。
※賞与前年度実績 年3回(5月、7月、12月) 52万円~96万円

(休日休暇)

土日祝の完全週休2日制
・夏期、年末年始を加えると年間休日最低125日
・有給休暇
・慶弔休暇(有給)
・特別休暇
・その他法定休暇は整備しています。
※休日出勤をお願いすることはありません。

(加入保険)

雇用・労災・健康・厚生(個人事務所ですが適用しています)


(応募特記事項)

面接時に適性検査があります。
・所長のノウハウを伝授する「西村塾」あり・社内自主勉強会、図書貸出制度有り
・社外、弁護士との労務研究会あり(有資格者のみ)
・定期健康診断あり(7月)
・キャリアプラン制度、提案制度あり
・社労士手帳支給
・姿力に報いる様々な報奨金を用意しています(ノルマはありません)

経営理念:我々は専門特化した労務コンサルで中小企業の経営の向上に貢献します

平均年齢:42歳(職員の平均は37歳)
平均勤続年数:7年
所長は52歳(S40年生まれ)

社会保険労務士個人情報保護事務所 SRPⅡ 認証番号1601038号

私どもは中小企業の労務管理の向上のために、日々、汗を流しています。
ですから小さな事務所ですが、自社の労務管理は、その模範となるべきだと考えています。
大したことはできませんが、愚直なまでに「ちゃんとすること」を心がけています。
土日祝完全週休2日制で、残業は一切ありません。有給も取れます。
就業規則も開示、条件は文書で交わします。人事考課によりキャリアアップを図ります。健康診断で健康にも配慮します。

そして違法なことは自分たちも、お客様にも行いません。
とにかく真面目で誠実な社風の事務所だと思っております。

HP  http://www.nishimura-roumu.com


(応募方法)

まず書類(履歴書、職務経歴書)を下記所在地までお送りください。書類審査のうえ、後日面接日を連絡いたします。

PDFでメールしていただいても結構です。

【メール先】 nishimura@nishimura-roumu.com
【送付先】〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F

tel 6-6701-5407

西村社会保険労務士事務所 西村 聡 宛
18年04月02日 | Category: General
Posted by: nishimura
~バブル期を超える求人難時代の到来!!~
●如何にして求人広告の応募効果をアップさせるかを考える  その2 (2018.4月号)


多様な雇用形態が求人市場に登場してきています。従来の典型的な勤務シフトである日勤フルタイム勤務(例 平日9時~18時など)が静かに崩壊し出しているのです。

これからは好むと好まざるに拘わらず、求職者の多様な就労ニーズ、言いかえると「わがまま」に応えて行けるかどうかが求人の成否を分けることとなる可能性が高いのです。今まで企業は顧客のニーズ(わがまま)に対しては対応をしてきましたが、今後は求職者を顧客と見立てて、そのニーズに応えて行ける企業が、求人活動で生き残る企業になって行くのかもしれません。

企業の論理としては、毎日決まった時間に決まった人が働いてくれる方が、何かと都合が良いのは明らかです。しかし現代の多様化した求人ニーズに応えていかなければ、競り負けることとなってしまいかねません。

そこで今回は、今、静かに進行している多様な働き方をご紹介すると共に、求人広告とリンクさせることを考えてみたいと思います。


取り上げる柔軟な働き方のバリエーション
1.週休3日制
2.短時間正社員
3.兼業・副業
4.テレワーク



1.週休3日制


ユニクロや佐川急便などが先駆けて導入し、新聞紙上でも報道されました。特に日曜日や祝日など、通常多くの人が休日である日に労働者を確保したいサービス関係業種は検討に値する求人方法です。
その仕組みは簡単で、法で認められた変形労働時間制(1ヵ月または1年単位)を活用して、以下のような設計にします。

(1)1日の所定労働時間を10時間とする。
(2)1週に3日の休日を与える。
(3)出勤日に必ず土日祝の日を入れる。
(4)就業規則を変更する。


これだけです。つまり人が集まり難い休日に出てもらう代わりに、週3日の休日を約束するのです。しかも1日10時間までは残業代もかかりません。

おそらく家族と休日を合わす必要の薄い独身層や、休日の確保を重視する求職者には訴求力があるでしょう。こういった人の立場で考えれば、1回出勤すれば、10時間も8時間もさして変わりはなく、それなら休日が多い方を選択するはずです。しかも総労働時間は通常フルタイム勤務者と同じですから、給与体系を変更する必要もありません。


【求人広告記載例】

◎完全週休3日制社員募集!!1日10時間ですが、毎週必ず3日休めます!!
~給与水準は通常の正社員と同じです~




2.短時間正社員


正社員は毎日8時間で皆と同じ、という先入観に囚われる必要はありません。役割や人材活用の仕組みが同じなら、正社員であっても1日6時間勤務など、変化を付けても構わないのです。

例えば小さな子どもを持つ女性労働者を例に考えて見ましょう。保育所への送り迎え、子どもの晩御飯の支度等々、通常の始業終業時刻で拘束されることは躊躇するでしょう。

そもそも現在の育児介護休業法では、1日6時間とする育児のための短時間勤務制度があり、既に義務付けられているのです。従って、フルタイム勤務には制約があるが、正社員として働きたいと考える層にとっては、この短時間正社員制度は魅力的に映るでしょう。但し、給与体系は通常の正社員と同じとはならず、削減される時間に比例して逓減させることとなります。


【求人広告規制例】

◎1日6時間  短時間正社員制度 あります!!
※小さなお子さんをお持ちの方、家庭や趣味と両立をしたい方に最適!!
※給与水準以外は、全てフルタイム正社員と同待遇です。



3.兼業・副業


従来は多くの企業で、兼業・副業は認めて来ませんでした。しかし政府では、この兼業・副業を企業に普及させる方向で考えており、今までは原則禁止にしていた厚生労働省のモデル就業規則でも、原則容認で改訂がなされています。モデル就業規則では以下のようになっています。


(副業・兼業)
第○条  労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。
3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
(1)労務提供上の支障がある場合
(2)企業秘密が漏洩する場合
(3)会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
(4)競業により、企業の利益を害する場合

本年1月にはガイドラインを発出しています。
(副業・兼業の促進に関するガイドライン)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html


昨今、残業削減の影響で、実質賃金が目減りする人たちが発生しています。残業削減の中で、もっと稼ぎたいと思う方にとって、ちょこっと副業で稼げるのは魅力的でしょう。兼業副業には、労働時間の通算方法や、災害時の補償のあり方などで、まだ法的に未整備な部分もありますが、週2,3日とか、夕方以降だけでもシフトに入ってもらえれば助かるような企業には、検討の余地が有るかと思います。


【求人広告規制例】

兼業・副業をお考えの方、大歓迎!!
※本業の他に、ちょこっと収入を増やしませんか?
※配偶者控除の関係、生活保護の関係、兼業先との関係でたくさんは働けないけれど、ちょこっと働きたい方にも最適!!



4.テレワーク


情報通信機器が発達し、企画や製作など事務関係の仕事では、会社を離れて仕事ができる環境が整ってきました。スカイプやチャットワークなどにより、遠隔地でも無料でビデオ通話ができ、電話とFAXだけの時代では不可能だったことが、出来る時代となったのです。テレワークとひと言で言っても、その形態は在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイル勤務とありますが、その中でも在宅勤務は有力な検討候補の一つです。


看護や介護と仕事を両立させたいと考える人、通勤が困難な地域に居住する人などには、魅力的は働き方として映るでしょう。

これについては本年2月に労務管理上留意すべき事項がガイドラインとして発出されています。
(情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン) 
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html)



【求人広告規制例】

◎事務員募集、テレワーク(在宅勤務)もOK!
~自宅に居ながら、好きな時間にお仕事可能。通信機器は貸与します~




短時間正社員・兼業副業、テレワークを導入する場合は、規程の作成や書式の整備が必要となります。弊社でも導入支援を致します。

また、今回は割愛しますが、これらの他にも以下のような働き方が広まりつつあります。

5.限定正社員(配置転換のない勤務地限定、職種変更のない職務限定、時間外労働のない時間限定)
6.時差出勤(全員一律出社に拘らず、段階的に出勤時間をずらす)
7.勤務インターバル(終業後から一定時間を空けること。例えば夜遅くまで残業した場合に、始業時刻をずらす)
8.フレックスタイム
9.裁量労働制



こういった制度を求人広告にきちっと書き込み、柔軟な働き方ができる企業であることをアピールして行くのです。

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る :http://www.nishimura-roumu.com


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18年03月29日 | Category: General
Posted by: nishimura
~バブル期を超える求人難時代の到来!!~
●如何にして求人広告の応募効果をアップさせるかを考える  その1 (2018.3月号)


求人情勢が逼迫しています。リーマンショックの2009年8月を底として以降、一貫して右肩上がりで上昇し続けてきた有効求人倍率も、2017年12月には1.59倍となり、バブル期のピークであった1990年7月の1.46倍を超えました。労働録人口はこの動きに反比例して、既に右肩下がりで減少し続けています。

今後の景気動向と共に、AIがどの程度人間の仕事を代替できるか、或いは外国人労働者への門戸どこまで開放するのかにより、不確定要素はありますが、いずれにしても求人難の基調は当分の間、続くものと思われます。


そこでこれから以下3回にわたり、求人広告(紙媒体、ネット媒体を問わない)において、如何に応募数を増やすか?ということに焦点を当てて、考えてみたいと思います。


今後の予定
第1回 コンプライアンスや労務管理に自信のある企業向き 求人広告の出し方
第2回 “グリコのおまけ”を侮らないこと
第3回 キャリア志向の人物を求めたいとき
第4回 柔軟な勤務シフトが可能な企業向き 求人広告の出し方




第1回 コンプライアンスや労務管理に自信にある企業向き 求人広告の出し方
~当たり前の労務管理をきちんと応募者に伝えるよう~



当たり前の労務管理をきちんと応募者に伝えるとは?

応募者が求人広告を見る目には、二つの視点があり、一つは現在同時に出稿されている企業との比較という視点、もう一つは自分がかつて勤めた企業との比較という視点です。盲点なのは、この二つ目の過去との比較とう視点です。

中小企業の求人募集は中途採用が主流です。中途採用ということは、応募者の多くは過去に数社の会社勤務を経験していることになります。そしてその転職動機には前職の労働条件や労務管理に不満があって転職する層が少なからずいるのです。そして世間では、意外?にも、当たり前の労務管理が行われていない実態が多くあり、労働者はそういった現実を経験しています。例えば…、


○限度を超えて長時間労働になっている・・・・・。
○残業代が出ない・・・・・。
○正社員にすら健康診断を行っていない、ましてやパートなど・・・・・。
○労働条件は社長の意のままで、勝手に変更されることも。契約を交わすという発想がない・・・・。
○そもそも有給休暇など、うちの会社にはないと言われた・・・・・・。
○社会保険は認められた者だけしか入れない・・・・・・。
○休憩時間がまともに取れない・・・。


こういった思いを持っている求職者層がかなりいると推測できます。彼らが以下の募集要項を見たとき、どう思うでしょうか?

時間:9時~18時(休憩1H)     →本当に1時間休めるの?本当に18時が定時、本当は何時までかかるの?
賃金:月給25万円          →残業代は別に支払ってもらえるの?これは残業を含んでいるの?
休日:日曜日、会社指定土曜日    →シフトがころころ変わるのでは?ちゃんと決まった日に休めるの?
休暇:有給休暇、慶弔休暇      →有給休暇って書いてあるだけじゃない?
待遇:各種社会保険完備       →試用期間中も入れてくれるの?



残念ながらこれが多くの中小企業の労務管理の実態なのです。ですから特別魅力的で有利な労働条件を提示できなくとも、こういった疑問に丁寧に答えられるだけでも武器となり得るのです。中小企業で特別有利な労働条件を提示できることの方が少ないはずですから、当たり前の労務管理ができている会社は、そのことをきちんとアピールするのです。「ここは労務管理をちゃんとしている会社」ということがアピールできれば、それだけで他社より相対的に有利になります。この当たり前の労務管理は、自社では気づきにくいので、外部からチェックしてもらうのが良いでしょう。


ポイントは、応募要項を無味乾燥に並べるだけでなく、それらにひと言説明を加えること(以下記載例の※印の部分)なのですが、以下、いくつか具体例をあげて説明します。



■労働時間に関すること


1.残業が少ない会社の場合
(記載例1) 9時~18時  ※残業はありません。18時きっかりに帰社できます。
(記載例2) 9時~18時  ※平均残業時間1ヵ月30時間(36協定内であり、長時間残業はありません)

2.休憩時間はきちんと休める会社の場合
(記載例) 休憩時間12時から13時 ※休憩時間はきちんと自由に過ごすことができます。仮眠、マンガOK!

3.早出がない会社の場合
(記載例)  9時~18時  ※9時前にお入りいただければ結構です。早出はありません。


■休日休暇に関すること

1.休日出勤はない会社の場合  
(記載例) 日曜祝日、隔週土曜日 夏季年末年始(年間休日105日) ※会社休日に出勤をお願いすることはありません。


2.有給休暇を取れる会社の場合
(記載例1) 有給休暇あり ※有給休暇は法定日数を自由に取得すること可
(記載例2) 有給休暇あり ※有給休暇取得率50%超。パートも取得可。短時間パートも比例付与あり。


■賃金に関すること

1.残業代はきちんと支払う会社の場合
(記載例1) 月25万円  ※18時を過ぎた場合は、きちんと残業代お支払いします。
(記載例2) 月25万円  ※基本給に残業代は含まれていません。別途支給します。


■社会保険に関すること

1.入社初日(試用期間中)から加入する会社の場合
(記載例) 各種社会保険(労災・雇用・健保・厚生年金)完備  ※社会保険は入社初日からご加入頂けます。


■その他

1.就業規則は開示している会社の場合
(記載例) 就業規則完備  ※就業規則は全社員に公開しています。

2.労働契約は文書で交わす会社の場合
(記載例) 労働契約書完備  ※労働条件は、きちんと文書で交わしますから安心です。

3.健康診断はしている会社の場合
(記載例) 健康診断あり  ※健康診断は毎年7月に実施。全員(パートも)が受診できます。


3.分煙禁煙
(記載例) ※事務所内は全面禁煙です。喫煙者は専用スペースあります。

4.服装(特に女性)
(記載例1) 制服貸与(無償)  ※毎日服装で悩むことはありません。
(記載例2) ※ジーパン、Tシャツ以外なら服装自由。個性を発揮できます。 


■できれば表に出したい数字に関すること

1.勤続年数(10年以上なら定着性の良い会社として安心)
2.男女の割合(女性割合が多い場合)
3.平均残業時間(36協定以内の時間なら可)
4.有給取得率(平均が45%くらいなので、それ以上であれば有利)
5.年収平均(ボーナスや平均残業代を加算して 初任給で400万円以上あれば有利)
6.昇給額・率(平均1.5% 4000円位なので、これ以上であれば有利)


■キャッチフレーズ

(記載例)
私どもは小さな会社ですが、自社の労務管理は、きちんと行っております。
大したことはできませんが、愚直なまでに「ちゃんとすること」を心がけています。
年間105日は休めて、休憩時間もしっかり取り、残業は一切ありません。仮に残業があってもきちんと割増賃金は支払いますし、有給も取れます。
就業規則も開示、労働条件は文書で交わします。研修や勉強会もよく行っていますし、社員の健康にも充分配慮しています。
とにかく真面目で誠実な社風の会社だと思っております。



当たり前の労務管理を当たり前に行っている企業は、こういったことも検討してみてください。蛇足ながら、こういったことは広告プランナー任せに求人を出すと絶対に出てこないアプローチです。必ず、主体的にアピールして、記載してもらう必要があります。


小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る :http://www.nishimura-roumu.com

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18年02月27日 | Category: General
Posted by: nishimura
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