~2018.4月から 有給休暇の5日、強制付与迫る!!~
●企業は、如何に対策するべきか 多くの企業が本年12月までに検討する必要が  (2018.11月号)



先の国会で成立した「働き方改革関連法」により、2019年4月1日以降、有給休暇を5日は必ず付与しなければならなくなりました。厳密には以下の方が対象となります。

◎4月1日以降に、年10日以上の有給休暇が発生している(週30時間以上で、6か月以上の継続勤務がある)
◎4月1日以降に、有給休暇の基準日※を迎えている

※基準日:今回の改正でこの基準日の考え方が非常に複雑になりましたが、おおよそ次の通りとなります。
◎入社日ごとにバラバラに有休を付与する原則的なカウントの会社の場合 →各自の入社後6か月経過した日(4月1日入社なら10月1日)
◎ある日をもって統一的に付与してしている場合 →当該統一的に付与することとした日(前倒しで10日与える場合はその日、最初は6か月経過後に与え2回目に統一する場合は2回目の日)


これらは罰則付きの法律であり、従業員から請求がなくとも、会社から有休休暇を取らさなければならない義務となるのです。個別に日を指定して、5日取得させることもできますが、一定規模以上の会社であれば、計画的付与にせざるを得ないでしょう。計画的付与とは、簡単に言えば年間休日計カレンダーの中に、部署別、班別などで分けたグループごとに、あらかじめ有給休暇を盛り込むやり方です。

一番真っ当な与え方は、現在の年間休日+5日の有給休暇とすることですが、昨今の人手不足の折、ただでさえカツカツの人員でこなしているといった場合、稼働日数が減ると経営上大きな負の影響が出る、という企業はどのようにしたら良いのでしょうか?

いくつかの対策を考えたいと思います。

1.休日増加コース(王道コース)


まずは、王道コースを検討すべきでしょう。先述の通り、現在の年間休日+5日の有給休暇ということで、一番オーソドックスなやり方であり、従業員の納得も得やすいでしょう。

2.休日減少コース(有給5日増との差し引き折半コース)

現行の年間休日を5日減らし、その代わり有給休暇を5日多めに付与するやり方です。


週40時間を達成するために必要な最低休日数を、5日以上、上回る休日を確保できている企業はこの対策が取れます。例えば1日8時間の会社は105日以上の休日が必要ですが、110日以上あるような場合です。


1の王道コースのように、稼働日数が5日減ると、直ちに業務に支障が出る場合は、この方法を検討することになります。この支障は会社からの事情だけでなく、従業員側にも当てはまることがあります。つまり、ぎりぎりの人数でやっとこさ、日々の業務を何とか回している従業員からすると、5日も休むと仕事が滞り却って迷惑!!、という場合です。


こういったケースでは、「余分に」付与している休日を労働日とし、そこに有給休暇を充てます。

例えば通常の企業は、お盆や年末年始において、カレンダー上は平日である日を休日としていますが、これらの日を労働日とし、計画的付与による有給休暇で代用させます。
仮に2018年のカレンダーによると、1月2,3,4日、12月31日は平日ですが、通常は休日にしているはずです。ここに有給休暇を充てれば4日は確保できることになり、あと1日はお盆へ回すというような感じです。

そしてこの本来休日である日を有給休暇に振り替える5日分を、従来の有給日数にプラスして有給休暇として与えます。例えば10日持っている人なら、15日とし、そのうち5日を年末年始とか、お盆に割り当てるものです。
こうすることで、年間の稼働日は今まで通り確保でき、しかも従業員に不利益を与えることはありません。


3.休日減少コース(仕方なしコーズ)


考え方は上記2とほとんど同じで、従来休日にしていた日に5日の有給休暇を割り当てるものなのですが、違うところは、有給日数を5日増としないことです。

年間稼働日数は確保できるのですが、従業員から見ると年間休日数が減少するという不利益変更にあたり、合意を得るか、すくなくとも納得してもらう必要があります。


4.トリッキーコース


週40時間を達成するために必要な最低休日数がギリギリの場合で、稼働日数が減ると業務が回らない場合にこの対策を考えます。


結論から言いますと、1日の所定労働時間を少し減らします。それにより法的に最低必要な年間休日数も減ることとなり、その減った休日分を有給休暇で代用します。
具体的には以下の通りです。


【現在】                   【変更後】
1日の時間    必要年間休日         1日の時間(数分減)    必要年間休日(5日減)
 
8時間      105日    →      7時間51分        100日  +  5日年休=合計105日
7時間45分    96日    →      7時間36分         91日  +  5日年休=合計96日
7時間30分    87日    →      7時間21分         82日  +  5日年休=合計87日


よく見て頂いてお分かりのように、年間で社員が強制的に休む日数は、変更前と変更後で変わりません。週40時間制もクリアしています。そして給与ですが、今まで通り出します。理屈的には8時間の会社の場合、7時間51分になるが、給与は9分減らすことなく、元の8時間分として維持する、ということです。


実質的な不利益なほとんどないため、受け入れられやすいのではないかと考えています。

5.半日有給活用コース(少し無茶?コース)


これは稼働日数を減らすことはもとより、現状の勤務シフトをほとんど変更するのは不可能であるという極めて厳しい状況の場合に検討します。、

今回の5日強制付与につき、労働局から9月7日に行政通達が出ていますが、この5日という考え方に半日有給を組み込んでも構わないとの解釈が出ました。つまり極論すると、0.5日を10日消化させることも可能ということです。そうすると、半日はどうしても休みになりますが、1日穴が開くという事態は回避できます。

さらにその日に、4時間残業してもらえば、実質8時間労働が確保されることとなります。4時間分の追加支給は必要となりますが、25%の割り増しは必要ありません。
休暇を取るという、本来の趣旨を没却することになるため、なるべく最終手段とするべきですが・・・

6.蛇足(念のためコース)

上記いずれかの対策により、5日強制付与の義務を果たしてゆくこととなりますが、万が一、何らかの事情でその義務が当該年度において果たせなかったときの為に、年の為、以下のような規定を就業規則に盛り込んで置くことをお勧めします。

(特別休日の年強制付与年休への振り替え)
第00条  従業員は基準日から1年以内に5日以上の年次有給休暇を取得するものとする。但し当該基準年度において取得日数が不足している場合は、お盆、または年末年始の特別休日を強制付与年次有給休暇に振り替えて付与したものとみなす。

(特別休暇の取得順序)
第00条  慶弔休暇など法定の有給休暇に該当しない有給による特別休暇がある場合で、年5日の強制付与年次有給休暇の取得が未達である場合は、まず有給休暇を先に取得してからでないと、特別休暇を取得することはできない。

現在出ている情報の下で、考えられる対策は以上ですが、まだ、何か方法があるかもしれません。それが見つかれば、逐次、お伝えしてゆきたいと思います。


いずれにしても施行は2018年の4月からですが、実務上、1月起算で年間休日カレンダーを組む企業が多いため、本年12月までには道筋を検討しておく必要があり、あまり時間がないのです。

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る :http://www.nishimura-roumu.com
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19年05月08日 | Category: General
Posted by: nishimura
~人任せで何となく募集していませんか~
●求人広告の出し方をもっと研究しよう (2018.10月号)



求人情勢が逼迫しています。有効求人倍率は1.63倍となり、バブル期を越え、1974年以来の高水準となりました(7月現在)。空前の売り手市場であり、人を採用することが極めて難しい状況となっています。

過去、このメルマガにおいて、求人の応募効果を高める対策を検討していますが、今回はそれに引き続き第4弾となります。ちなみに過去3回の切り口は以下の通りですので、よろしければご参考にしてください。

2018.3月号  当たり前の労務管理をきちんと応募者に伝えるよう
2018.4月号  多様な働き方ができる会社をアピールしよう
2018.5月号  グリコの“おまけ”で差を付けよう


求人広告は、絶対に広告業者またはハローワーク任せにしない、または自社の権限のない担当者任せにしないことです。人事責任者がしっかりと求人広告を組み立て、むしろ業者や職安に提案して行かなければなりません。

20年以上前ですが、実は私も求人広告業界におりました。以前の大手の広告プランナーは相対的に今よりレベルが高かったと思います。これは推測ですが、ここ20年間は買い手市場が続き、広告を出すとある程度反響がありました。また以前の紙媒体と違い、ネット広告では業者の方で応募効果がある程度把握できることから、広告内容を精緻に提案して微細な応募効果を工夫する能力が徐々に劣化していったように感じています。

それはさておき・・・・

今回の切り口は以下の通りです。

1.仕事内容をもっと工夫しよう
2.応募者がいだく不安を払拭しよう
3.少しだけ、厳しい現実も伝えよう
4.その他いろいろな仕掛けを考えてみよう


1.仕事内容をもっと工夫しよう

名のある企業でない限り、応募者は募集要項の中身が情報のすべてといっても過言ではありません。広告を出す方は記載されていない情報もバックグランドに持っていますが、それは自分だけのものです。

仕事委内容は、求人広告の中で応募者が、一番気にかけて見る項目ですが、ここが貧弱な広告が非常に多いのです。例えばこんな感じです。

(仕事内容)
ルート営業。誰にでもできる簡単な営業です。未経験可。


応募者から見れば、何のことかさっぱりわかりません。せめてこのような項目を、目一杯記載したいものです。

(1)どんな仕事なのか(営業、介護、ドライバー、工場内作業とひと言ですませることはダブー)
(2)どのようなキャリアアップができるのか
(3)どんなやりがい、どんな楽しみがあるのか、どんなときに嬉しいのか
(4)どんな人と働くのか、周りはどんな人か
(5)その仕事の社会的意義、目的


記載例(社労士事務所の場合)

■顧客担当営業(外勤業務)

・中小企業経営者への労務相談、助言、指導
・労務トラブル対応、行政機関(労基署、日本年金機構)の調査対応
・労働社会保険事務手続き書類の作成、提出代行(業務ソフトはセルズ「台帳」、「社労夢ハウス」を使用)
・給与計算、年末調整(給与奉行、法定調書奉行を使用)
・弊社オリジナル就業規則の作成、その他社内規程多数
・労務管理に資する書式の提案
・助成金申請(キャリアアップ、両立支援、トライアル、特開金など)
・その他雑務(掃除等)

※マイコモン、社労士情報サイト、労働基準広報、PSRネットワーク、CUBICを業務で使用できます。
※適性を見て、賃金コンサル伝授、セミナー講師も可。キャリアパスによりコンサルタントへ登用もあります。
※企業経営者が最も悩む人の問題を通じて、中小企業経営に貢献できる仕事です。先輩は皆素人からスタートして立派に成長しています。そんな先輩が親切に指導しますので、社労士の実務は未経験でも、心配要りません。責任を持って指導します。


2.応募者がいだく不安を払拭しよう

経験者を求める場合でも、未経験者を求める場合でも、その業界に抱く潜在的な不安要素があります。これをできるだけ払拭してあげなければいけません。

例えば、介護職やドライバーは慢性的に人手不足の仕事ですが、私のような業界の素人でも、一般的にはこんな不安が想像されます。

(介護の場合)
人手不足で忙しい、賃金が安い、生活設計が見通せない、身体的体力的負担、休みが取れない、人間関係、夜間業務への不安、利用者からのハラスメント、家族とのトラブル、勤務が不規則、時間が長い、福祉器具操作の不安・・・・・・ 

(ドライバーの場合)
長距離それとも近郊、歩合制それと固定制、事故損害時に弁償させられる、高速使えるのか、リフト運転もはあるのか、積み込み積み下ろしは誰が、車の安全装備は、長時間労働、休みが少ない、セールスもするの、社長が怖い・・・・・・


いかがでしょうか?
わが社の良いところだけにフォーカスするのではなく、自分の仕事や業界は何がネックになるのかを考えます。そうすると、上記のような項目がたくさん出てくるはずです。こういった不安要素を、できるだけ緩和する情報を提供して行くのです。


応募を決断する材料がない、不安が払拭されない応募者の背中を押してやる情報が必要です。本人だけなく、家族の理解も得られやすいはずです。


3.少しだけ、厳しい現実も伝えよう

広告となると、どうしても甘い情報を羅列しがちですが、少しだけ、厳しい現実にも言及しておくほうが、誠実な広告として映ります。


(記載例)

あなたはなぜ介護職に応募すると決めたのですか?他に仕事がなかったから? とりあえず収入確保のため? 単に資格があるから?
ただ何となく・・・・? 
このようなお考えの方は、残念ながらお断りしています。
私たちの仕事はお金儲けが目的ではありません。苦労もありますが、笑顔で、時には涙で感謝される!そんなやりがいを感じてほしいのです。我々はお年寄りとその家族に寄り添う福祉サービ業ですから、その気概だけはお持ちください。

4.その他いろいろな仕掛けを考えてみよう


そのほか、人を確保するためには、できることは何でもやりましょう。考えれば、知恵が出てきます。

(1)社内からの人材紹介制度、
(2)退職者リターン勤務制度、
(3)ROBINS労務監査の利用(第三者による新信憑性の高い労務診断評価)、
(4)自社HPに採用専用ページを設ける(できれば即応募できるように、応募入力フォーマットを付けるか、履歴書がダウンロードできるようにする)など。

特に自社HPは、自由度が高いため、有効なツールです。ハローワークや民間求人広告で記載しきれないことを、思いの丈記載できます。本当に採用に真剣なら、採用専用ページの設置は必須です。
HPでは、募集要項のみでなく、次のような工夫が考えられます。

①社長のブログ(最低月1回更新)
②起業のなりたち、企業理念、将来の夢
③先輩社員からのメッセージ(特に女性、できれば動画)
④質問受付コーナー
⑤職場、設備、行事、社員の画像
⑥ご家族へのメッセージ

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
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19年05月08日 | Category: General
Posted by: nishimura
仕事内容

仕事内容及びアピールポイント:
•顧問先担当(社会保険労務士業務、外勤)*

顧問先(中小零細企業)の人事労務に関する業務を包括的にお任せします。具体的内容は以下の通り。

・中小企業経営者の労務相談、助言、指導

・労務トラブル対応、行政機関(労基署、日本年金機構)の調査対応
・労働社会保険事務手続き書類の作成、提出代行(業務ソフトはセルズ「台帳」、「社労夢ハウス」を使用)
・給与計算、年末調整(給与奉行、法定調書奉行を使用)
・弊社オリジナル就業規則の作成、その他社内規程多数

・労務管理に資する書式の提案

・助成金申請(キャリアアップ、両立支援、トライアル、特開金など)
・その他雑務(掃除等)

※訪問計画、段取り等、自己裁量で動いてもらいます。

※マイコモン(LCG)、社労士情報サイト(日本法令)、労働基準広報サイト(労働調査会)、PSRネットワーク、中企団、CUBICを業務で使用できます。

※ビジネスガイド、労働基準広報を定期購読できます。その他実務、専門書多数(貸出可)。

※社労士の実務は未経験でも、責任を持って指導します。3か月間は社内で研修、その後担当を持ちます。
※ワード、エクセル、メール操作は必須

※適性を見て、なにわ式 賃金コンサル伝授、セミナー講師も可。

(所長からのメッセージ)

私どもは中小企業の労務管理の向上のために、日々、汗を流しています。

ですから小さな事務所ですが、自社の労務管理は、その模範となるべきだと考えています。

大したことはできませんが、愚直なまでに「ちゃんとすること」を心がけています。

土日祝完全週休2日制で、残業は一切ありません。有給も取れます。

就業規則も開示、条件は文書で交わします。人事考課によりキャリアアップを図ります。健康診断で健康にも配慮します。

そして違法なことは自分たちも、お客様にも行いません。

とにかく真面目で誠実な社風の事務所だと思っております。

誠実さ、素直ささえあれば、プロの社労士に育てます。

苦労して勉強した知識と人生経験が活かせ、経営に貢献でき、感謝される素晴らしい仕事です。

社会保険労務士個人情報保護事務所 SRPⅡ 認証番号1601038号

求める人材:

大卒以上  44歳以下(長期勤続によるキャリア形成(省令3号のイ)
社会保険労務士資格所持者 優先的に面接します。
(但し、未取得者でも1年以上受験勉強していれば可)
※社労士としての経験は問いません。

※普通自動車免許

※原付(ホンダ ス―パーカブ)に乗車いただける方(雨天でも)

勤務時間・曜日:

【時間】

09:00~18:00(休憩60分)

※事業場外みなし労働時間制のため、外勤中は自由裁量です。

※時間外勤務なし。休日勤務や時間外労働をお願いすることはありません。定時に退社することも可。

※休憩は12時から13時ですが、外勤中は任意です。

※試用期間(3ヶ月)中は、9時~17時。

【休日休暇】

土日祝の完全週休2日制
・夏期、年末年始を加えると年間休日最低125日+5日有給休暇
・有給休暇
・慶弔休暇(有給)
・特別休暇
・その他法定休暇は整備しています。
※休日出勤をお願いすることはありません。

交通アクセス:

大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F

(地下鉄谷町線「喜連瓜破駅」①出口より徒歩4分

(事務所の周辺環境)

駅近で、スーパー・コンビニ・ドラッグストアもすぐ近くにあり、飲食店も多く、阪神高速の出入り口もすぐで、何かと便利な立地です。平野区では一番の繁華な地域です。

待遇・福利厚生:

【給与】

日給月給制 

a基本給+営業手当

    ①200,000円(資格なし 1年以上勉強している方)

    ②220,000円(有資格者 実務経験1年未満)

    ③250,000~270,000円(有資格者 実務経験1年以上で経験内容による)

④270,000~290,000円(有資格者 実務経験1年以上でIT技術のある方)

bその他の手当等付記事項

・家族手当 1人目5千円、2人目1万円、3人目以降1.5万円
・役職手当(主任5千円からA級部長10万円)
・勤続給(1年2千円で5年まで定期昇給)
・資格手当(5千円から3万円)

・売上件数加算(一定数超の顧問先・顧問料担当時に歩合加算、※担当が増えれば給与が増えます)

・特別報奨金(紹介、新規獲得、値上げ、スポット売上など、10パターンの報奨金制度、※自己努力を給与に還元)

・広告歩合(ぱど代理店兼務 求人広告粗利50%還元)

・現物支給あり(お酒、菓子、飲料食品など)

・通勤手当 実費支給 上限あり 月額:50,000円 マイカー通勤不可 自転車通勤可

※試用期間(3ヶ月)中は、9時~17時で、基本給18万円+交通費。

前年度実績 年3回(5月、7月、12月) 52万円~96万円

昇給年3%以上確保  8,000~10,000円(今年実績)

・雇用・労災・健康・厚生(個人事務所ですが適用しています)

・所長のノウハウを伝授する「西村塾」あり・社内自主勉強会、図書貸出制度有り
・社外、弁護士との労務研究会あり(有資格者のみ 無料)
・定期健康診断あり(7月)、有所見時の再検査も費用負担
・キャリアプラン制度、提案制度あり
・社労士手帳支給
・姿力に報いる様々な報奨金を用意しています(ノルマはありません)

その他:

・面接時に適性検査があります。

・企業全体:7人(うち女性:3人)

・創業:平成10年1月

・経営理念:我々は専門特化した労務コンサルで、中小企業の経営の向上に貢献します。

【事業内容】
•賃金・賞与制度の設計、運用指導(昇給ルール、採用者の格付、業績配分賞与等)
•文書作成支援(社内通知文書、社内報、社長の思いを文書化)
•退職金制度の設計、適格退職年金からの移行処理
•人事システムの企画(人事考課、目標管理、自己申告、提案制度など)
•コンピテンシ-(出来る社員の行動特性を基に採用、適正配置、評価に活用)
•労務監査(労働条件が労働法に合致しているかの診断)
•社員適性検査(採用診断、現有社員診断、モチベーションチェック) ※CUBI使用
•組織(社風)診断 ※CUBICシステム使用
•高齢者の賃金配分の再設計(給与、年金、高年齢給付、助成金とのシミュレーション)
•就業規則・退職金規程・定年嘱託規程など、会社規定の作成
•採用、賃金、社員教育、労働時間、労災、休職、有給、解雇、定年などの労務相談
•給与計算(年末調整)・賃金台帳の整備
•労働基準監督署、年金事務所、公共職業安定所関連の手続き業務代行・調査立会い
•各種助成金の申請
•中小企業退職金共済・小規模企業共済への加入
•労働問題に関するセミナー
•個別労使紛争あっせん代理(労働局、労働委員会、総合紛争解決センター)
•ビジネスコーチング
•管理者考課訓練
•求人広告代理(求人雑誌、ハローワーク)

【応募方法】

まず書類(履歴書、職務経歴書)を下記所在地までお送りください。書類審査のうえ、後日面接日を連絡いたします。

PDFでメールしていただいても結構です。

http://www.nishimura-nishimura-roumu.com

【送付先】〒547-0026 大阪市平野区喜連西4-7-16 石光ビル3F

西村社会保険労務士事務所 西村 聡 宛
18年10月31日 | Category: General
Posted by: nishimura
~有期雇用契約者への雇用管理・賃金対策を行う必要が~
●同一労働、同一賃金 判決下る!2021年4月より法改正も決定!!(2018.9月号)

 


さる6月1日、我々労働問題にかかわる専門家が固唾を呑んで見守っていた、大きな二つの最高裁判決がありました。「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」がそれです。正社員と有期契約社員の待遇格差を問うた裁判です。この紙面では、法学講義をしても余り意味のないことになりますから、判決文の解説は一先ず置きます。

しかし中小企業においても、有期契約社員の労務管理のあり方、特に賃金の支払い方に重大な影響が及ぶため、今、分かっている範囲で今後の労務管理や賃金の支払い方の実務について検討したいと思います。

また、先の通常国会でいわゆる「働き方改革関連法」として成立した、改正「パート有期契約労働法」で規定された同一労働同一賃金についての条文にも目配せする必要があります。これに関してはこのメルマガ記載時点では、まだ細かな政省令や通達が出ていませんので、詳細な検討はそれを待ってからとなりますが、2021年4月(大企業は2020年4月)からスタートすることは確定しています。


まだ少し時間があるとはいえ、場合によっては賃金体系の組み直しを迫られる企業もあることから、こういった作業には相当の時間がかかるため、余りのんびりと構えて居られないのです。


さてこの注目すべき二つの裁判の概要をごくごく簡単に紹介します。


■「ハマキョウレックス事件」
正社員と、60歳前の有期契約社員のドライバーの賃金格差について、労働契約法20条違反に当たるかが争われたもの。結論として、正社員には支給され、有期契約社員には支給されない多くの手当を不合理として、会社が負けた事案。

■「長澤運輸事件」
正社員と、60歳定年後の嘱託社員のドライバーの賃金格差について、労働契約法20条違反に当たるかが争われたもの。結論として、正社員には支給され、有期契約社員には支給されない手当がたくさんあったが、そんほとんどが不合理ではないとして、会社が勝った事案。


詳しい判決文は割愛し、ここでは今後の実務対策に絞ってお話しします。まず、会社の方針として、

A 正社員と有期契約社員との待遇格差を従来通り、温存したい場合と、
B 今後は有期契約社員も正社員と同じ待遇にするか、

によって実務対策は自ずと変わってきます。

Bの正社員と同等に処遇する方を選択した場合は、さらに

B-1 正社員の待遇に合わせる(有期社員の待遇を引き上げる)、
B-2 有期契約社員の待遇に合わせる(正社員の待遇を引き下げる)

という二つの選択肢がありますが、今回はこれには触れません。正社員と有期契約社員の待遇に違いを温存したい場合の対策を考えるものです。




=対策1=

◎職務の内容(責任や役割を含む)に違いを設けること

正社員と有期契約社員の待遇格差が問題となるのは、職務の内容(責任や役割を含む)が同じケースです。上記、二つの最高裁における事案も、共に職務の内容(責任や役割を含む)が同じであると認定されています。まず大切なことは、職種が同じであっても、

(1)中核的業務に違いを設けておく ※中核的業務とは、事業所の業績や成果に大きな影響を与える業務
(2)責任や役割に違いを設けておく ※責任や役割とは、決済権限や部下管理・トラブル発生時の対応・ノルマなど

表面的に同じ仕事に見えても、こういったことに違いがあれば、待遇の相違も不合理とされ難くくなります。



=対策2=

◎人材活用の仕組みに違いを設けること

正社員と有期契約社員の待遇格差が問題となるのは、人材活用の仕組みが同じケースです。これが同じであれば、会社が負ける可能性が高くなります。従ってここに違いを設けるとは例えば以下のようなことです。

(1)転勤の有無
(2)配置転換・職務転換の有無
(3)労働時間への配慮の有無
(4)人事評価によるキャリアパスの有無


(1)転勤の有無とは、有期契約社員には転勤を命じないことです。(2)配置転換・職務転換の有無とは、有期契約社員は職種や勤務場所を変更しないことです。そして(3)労働時間への配慮とは、有期契約社員には残業を命じないとか、ある程度フレキシブルな勤務シフトを認めることです。
これらを制度化したものに、「勤務地限定社員」、「職務限定社員」、「時間限定社員」などがあります。
つまり正社員は会社の人事権により、無限定に異動のリスクがあるのに対し、有期契約社員は本人の同意がない限り、異動をさせません。就業規則や雇用契約書上もこの違いを明確にしておきます。

(4)の人事評価によるキャリアパスの有無とは、賃金制度やキャリアパスが整備されていて、人事評価により評価対象となる違いがあるかどうかということで、そういった意味では今後、正社員には人事評価制度やキャリアパスを整備することが重要になってきます。



いずれにしても対策1、2に共通して言えることは、職務に内容が違うから、人材活用の仕組みが違うから、待遇に違いがあるんだと、きちんと説明できるか否かにかかっています。



=対策3=

◎正社員の手当の見直し

先の最高裁判決では、個々の手当ごとにその主旨を検討して、有期契約社員にもつけるべきかどうか、というような論旨が展開されています。個々の手当の性格は各社異なるものですが、おおよぞ以下のような傾向を指摘することができます。


    
(1)職務関連手当で格差があるのは相当厳しい、他の原資へ組み込む

先の最高裁判決の会社は共に運送業でしたが、職務関連手当は上記対策1、2にかかわらず、有期契約社員にも支給せよとの判決となっています。ここで登場した職務関連手当とは、皆勤手当、作業手当、無事故手当です。また通勤手当や給食手当も会社が負けています。

要するにこうった手当は、その手当の主旨から判断して、職務内容や人材活用の仕組みに違いがあろうがなかろうが、有期契約社員にも付けるべきとされたのです。例えば皆勤手当なら、出勤を督励する主旨ですが、そうであれば正社員であろうが、有期契約社員であろうが、出勤を督励することに違いはないはずだということです。
また通勤手当なら、通勤に費用がかかるのは正社員も有期契約社員も同じであると判断されるのです。


こういった職務関連手当は、極力廃止し、他の原資(基本給など)に組み込む方が、有期契約社員にも同じように支給せよといわれるリスクはなくなります(通勤手当に関しては、他の原資への組み込みは困難であることから、有期契約社員にも付けざるを得ません)。


これに対し、生活関連手当(家族手当や住宅手当など)は、上記対策1、2をきちんと履行すれば、不合理と判断されるリスクはかなり下がるものと考えられます。

またテクニカルなことですが、賃金規程の各手当の定義において、以下のような条文を入れておく方が、望ましいでしょう。

「○○手当は、長期雇用を前提とし、将来の中核人材としての期待する共に、優秀な人材の獲得及び定着を期待し、福利厚生を手厚くする目的で、正社員対するインセンティブとして支給する」



なお、補足として、正社員についている手当を同額で有期契約社員にも出さなければならないものではありません。例えば先の皆勤手当でいえば、有期契約社員は週30時間以下の勤務だった場合、出勤割合が正社員と違うのですから、同じ金額の皆勤手当でなくとも可能と考えます。
また通勤手当でいえば、正社員は広域採用、全国転勤があるが、有期契約社員は一定の地域限定採用となる場合、通勤にかかる費用の上限に差異があったとしても、不合理とまではいえないでしょう。要するにオール・オア・ナッシング(100か0か)はダメですが、労務管理の違いに応じた格差は許容されるものと考えます。




=対策4=

◎格差を緩和する代償措置を考える

正社員と有期契約社員の格差を判断するとき、賃金総額ではなく、個々の手当で判断する枠組みが確立しましたが、それでも各手当間の相互の関連性も考慮されるため、ある個別の待遇が正社員を下回る場合でも、それを緩和する代償措置も検討を要します。例えば長澤運輸事件では、正社員に比べて嘱託社員には支給されない賃金項目がたくさんありましたが、正社員時代より歩合率を上げたり、年金が支給されるまで調整給が出るなど、一定の配慮がなされており、これが諸事情として重視されています。

決して定年後の社員だから、単純に賃金を切り下げても構わないとは、ならないことに注意を要します。




=対策5=

◎有期契約社員、短時間(パート)社員をできるだけ、無期化、フルタイム化する

正社員との待遇格差が問題となるのは、期間に定めのある社員、または所定労働時間が短い社員と比較した場合です(改正「パート有期契約労働法」第8条、第9条)。
つまり、無期契約と無期契約、フルタイムとフルタイム間の格差は、法改正後も対象外です。

従って、同一労働同一賃金のリスクを回避するなら、有期契約社員を無期契約に、短時間社員をフルタイム社員に転換させることも検討に値します。
また、正社員への登用制度があるのも、企業にとって有利材料の一つです。なぜなら有期契約社員や短時間社員でも、要件を満たせば正社員になれるチャンスを与えており、身分の固定化を避けることとなるからです。

小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る :http://www.nishimura-roumu.com
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18年09月03日 | Category: General
Posted by: nishimura
●遂に成立、働き方改革関連法!中小企業にも大きな影響が(2018.8月号)


さて、今年の通常国会では、数年来持ち越しとなっていた「働き方改革関連法案」が可決成立しました。この法律、いくつもの労働法の改正を一括して審議されたことから分かり難いのですが、その内容は非常に多岐にわたり、しかも中小企業にも大きな影響が及ぶ内容となっています。その一部を簡単にご紹介します。


1.時間外労働の上限規制の導入(平成32年4月1日施行予定)

 時間外労働の上限について、月45時間(年間360時間)となり、年6回までの特別条項をがある場合でも、単月100時間未満、複数月の平均は80時間かつ年間720間(いずれも休日労働を含む)の限度を設定。

 要するにいわゆる36条項の上限規制ということです。今までは法律ではなく、基準として行政指導されてきた時間外労働の上限が、罰則付きの法違反として明確になりました。これについては自動車運転業務、建設事業、医師は当分の間、適用が猶予されますが、そのほかは規模、業種に関係なく規制されることとなります。

 もっと具体的に言いますと、時間外労働を行わせることができる最大値は、

(1)年6回までは月45時間以内
(2)残り年6回の総時間外労働は450時間{720-(45×6)}となり、月平均は75時間まで。
(3)ある月で仮に90時間の残業があれば、翌月は70時間以下(複数月で平均80時時間以下しなければならないため)。


2.割増賃金率のアップによる長時間労働抑制対策(平成35年4月1日施行予定)

 月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25%から50%に引き上げられます。大企業では既に8年前から施行されており、中小企業は猶予されていましたが、いよいよ中小企業にも適用されることとなりました。

 前記1において、時間外労働の最大値 に関して年6回は、月平均75時間以内と申しましたが、60時間超となると5割増となることから、単にコストアップだけでなく、給与計算事務が非常に煩雑になるため、実務的には60時間を超えない労務管理が必要になると思われます。

3.有給休暇取得促進策(平成31年4月1日施行予定)

 有給休暇のうち、5日について毎年時季を指定して付与する義務が生じます。労働者が請求していなくとも、5日は取得させなければならないのです。これに関しては来年の4月からの施行であり、対策は待ったなしです。実務的には、五月雨式の取得による業務への混乱を避けるため、グループまたは個人ごとの計画付与方式を取らざるを得ないでしょう。

 また今後は各人の有給日数や基準日の管理が今以上に必要となり、5日を付与していないことによる労使トラブル、労基署の指導調査も激増する可能性があります。


 
4.同一労働同一賃金(平成33年4月1日施行予定)

 短時間労働者(パート)、有期雇用労働者、派遣労働者について、正規社員との不合理な格差を禁止するもので、短時間労働者には従来から均等待遇(同じにすること)、及び均衡待遇(違いはあって良いが、不合理は違いは認められないこと)の理念に基づく法律がありましたが、有期雇用労働者や派遣労働者にも適用範囲が拡大されます。

 特に有期契約労働者につきましては、本年6月1日に最高裁判所で二つの大きな判決が同時に出ました(ハマキョウレックス事件、長澤運輸事件)。今後の労務管理、特に賃金体系の設計に大きな影響が考えられることから、また別に紙面を割いて、ご紹介申し上げると共に、対策を検討して行きたいと思います。

ただ、このメルマガを執筆している現在におきましては、いずれも細かな政省令、指針、通達はまだ出ておらず、今後の動向に注意が必要です。


いずれにしましても、これまでこういった労働問題は、人事総務部門のこととされてきましたが、これからは経営課題になりつつあることを認識する必要があるようです。

風向きは完全に変わりました。梶は大きく切られたのです。特に残業が多い会社は、世間から退場を迫られているのかもしれません。

弊所でも、こういった経営課題に、少しでもお役に立つべく、ご提案をして参りたいと思います。


小規模企業の賃金制度、管理職研修を得意としています。

文責 特定社会保険労務士 西村 聡
もっと見る :http://www.nishimura-roumu.com

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18年08月03日 | Category: General
Posted by: nishimura
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