新潟の社長様を就業規則で守ります！社会保険労務士ブログ

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

新たに就業規則改定業務を受注しました。
改定と言いましても、全面的に見直しますので新規作成とほとんど変わりません。
当然のことながら、フィーもかなりの額になりました。

改定を思いついたのは、多様化する労使トラブルを回避できない、ということでした。

例えば、解雇について。
現行の就業規則では解雇事由が７つだけ。
これでは解雇の根拠として乏しいのは明確です。

また、試用期間中でも雇い入れ１４日を経過すれば、通常の解雇に近い対応が求められます。
しかし、試用期間中の解雇要件についての記載はなし。
これもマズイですね。

労働者の権利意識が高まっていることを考えますと、就業規則に不備や曖昧さがあることは非常に危険ですね。


　ランキングTOP10の常連ブログ→　 社会保険労務士「越後の虎」が斬る

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

先週、適格年金について質問がありました。

適格年金資産の移行先についての質問でしたが、この会社では既に中退共に加入していました。
よって、この会社が希望している中退共には移行できないという回答。

ただ、肝心なことは移行先についてだけではありません。

適格年金では退職年金規定があり、多額の退職金（退職年金）を約束しています。
そしてこの会社でも多額の積立不足があり、約束している退職金を支払えない状態。

この多額の退職金を約束している退職年金規程、多額の積立不足、これらをどうするか全く考えていないようです。

適格年金を解約して移行すれば問題は解決、払えないものは仕方ないということで済ます、このような考えです。

これは大変危険ですね。


　ランキングTOP10の常連ブログ→　 社会保険労務士「越後の虎」が斬る

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今日は賃金制度設計のコンサルティングを行いました。
その際にお話しさせて頂いたのは、「成果主義にすると業績が向上するわけではない」ということ。


全員が成果を出せないから、全員賃金が下がった。
これは賃金の決め方としては間違っていないかもしれません。
ただ、これでは会社の業績も悪くなりますね。
いずれ、従業員と会社が共倒れです。
これでは、困りますね。


業績を向上させるためには、正しく処遇する賃金制度だけでは無理があります。

人を育てる仕組み、ヤル気を出す仕組みが不可欠ですね。


　ランキングTOP10の常連ブログ→　 社会保険労務士「越後の虎」が斬る

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。

今年は働きづめで、あまり休みはありませんでした。
そして今日も休みですが仕事が気になって半日仕事をしていました。

でも、これだけ仕事をしてどれだけ成果をあげたのか。
ここまでしなくても、良い仕事はできたのではないか。
やっぱり、働き方に問題がありそうです。
何度考えても効率のよい働き方をしているとは思えません。

休んだほうがスッキリして翌日の仕事がはかどるということがあります。
時間を区切ったほうが、明らかに仕事の効率はよくなります。

オン・オフの区別をハッキリする。
時間管理をきちんとする。
これは来年の課題です。

ただ、これらはクライアントでよくお話ししていることだったりします。
一番できていないのは自分ということかもしれません。

恥ずかしいですね。


　ランキングTOP10の常連ブログ→　 社会保険労務士「越後の虎」が斬る

こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。


先日、ある社長さんがおっしゃっていました。


ウチの従業員が「アイツの給料が高い」と影で言いあっている。
2人とも妥当だと思うがどうしてこんなことになるんだろうか？


この会社は１５人程度の会社であり、社長の判断で賃金を決めているとか。

それが悪いとは断言できませんが、基準がなければ賃金が妥当かどうか判断しづらいでしょう。

基準がないわけですから、「妥当かどうか」という基準は人それぞれということになります。

それが、「何でアイツが・・・」と言われる理由の一つになっているのは間違いありません。


賃金の決め方は、誰でもわかるような出来る限り明確な基準にする。

これは大事なことですね。


　ランキングTOP10の常連ブログ→　 社会保険労務士「越後の虎」が斬る