「限定正社員」で指針案…解雇回避努力求める
読売新聞 6月14日(土)11時0分配信

≪非正規雇用で働く人たちの正社員への転換を促すため、政府が検討を進めてきた限定正社員制度について、厚生労働省は１３日開かれた有識者懇談会で、企業が導入する際の留意点をまとめた指針案を提示した。
　解雇ルールについては、整理解雇の前に「転勤や配置転換などの打診を可能な範囲で行う」などと注意点を明示し、回避する努力を求めた。≫


「限定社員」とは何者か。
企業の人事権が制限された雇用契約を結んだものを謂うとして、その制限は個々の契約特約による。
この「限定特約」契約は昔からあり、また明記されたものでなくとも労使間においての有り様からしてそのような契約を結んだものといえるとして裁判所で認められてきた。
したがって、この運動も定着した判例の法律化といえなくもない。

トラブルのポイントは当然ながら、その特約のために契約の続行が困難になる場面である。
・特定の能力を必要とする事業部門を始めたため雇い入れたが、その事業は不振のため廃止することになった。

このケースが最多であろうが、解雇は可能としても、やはり企業がその事業のためにどれくらいの投資をしたのか（及び成功の見込み）などは追及ポイントになろうし、その審議によって補償が変わってくるであろう。つまり、安易に部門を立ち上げるという行為はチャレンジ精神として褒められるとしても、労働者への補償なくしては経営者たる面目が立つことはないという理屈である。

なお、事業全体にかかわる整理解雇や配転については、契約特約の人事権制限と抵触するかしないかが追及される。抵触する場合も多いが、個々の事案によっては抵触しない場合も考えられるので、その場合は限定社員であろうとなかろうと同じ扱いとなる。
しばらく情報収集していく。