職場の問題でお困りのときは

経営計画 会社方針 全社規範、業務指針・目標
部署方針 会社方針の達成方法の検討、独自計画の申請

採用計画 会社 定員設定
部署 必要人材、人員の申請

面接計画 会社 人性把握プログラム
部署 業務に必要な資格等の審査

入社計画 会社 新入社員研修プログラム
部署 足並揃え(期待事項・状況説明等)コミュニケーション

評価計画 会社 人事考課プログラム
部署 評価事項分析報告、面接時説明

教育計画 会社 管理職研修プログラム(評価者訓練、戦略・実務能力)
部署 教育項目検討、OJT・OFFJT命令

向上計画 会社 人材運用プログラム(昇進・昇格・配置)
部署 現場指導・助言

処遇計画 会社 福利厚生プログラム(昇給・賞与・退職金等)

労務計画 会社 労務管理研修プログラム(労基法その他職場関連法規)

自治計画 会社 労働協約または労使協定、社内懇親会、社会貢献活動他
懲戒処分プログラム(委員会・事案評価・罰付与・分析報告)

「かわいがってやれ」金属バットやビール瓶で殴打　時津風部屋傷害致死事件
http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/event/86947/

ご承知の通り、日本中を震撼させている事件である。
私刑つまりリンチについて、それを防ぐ思考は実のところ日本には不足している。
ないことはない。それは法律上懲戒処分についての裁判所の考え方である。
それと、経営上人材育成の考え方である。だが、これらは残念ながらそれほど根付いていない。
したがって、いじめ・セクハラ・嫌がらせは防げてはいない。

当たり前に考えれば、良い力士にするために稽古をする、会社の業績を良くするために人材育成するわけであるが、気付いてみたら(或いはフタをあけてみれば)、その力士生命を破壊し、人材を破壊することが目的になってしまっている。

なぜそうなるかは簡単な話で、日本社会に規範がないためである。近年ますます異常な事件が増加しているようにみえるのもそのせいである。安倍前首相のやろうとしたテーマはおそらくこの規範に関連したことであろう。ただし、それ自体かなり婉曲的な性質のものなので理解が到達しにくく、またそれほど強烈にイメージされたものとは言いがたいため、結局私にはその内容がよくわからなかった。戦前のように、私的ブレーンであるとか研究会を率いる方法を採ればよかったと思われる。
規範の代わりとして、企業では「利益追求」といった方針を立てている。しかし、それはやはり規範にはならない。規範とは、「やり方」「所作ふるまい」の謂いだからである。したがって、現実には会社の信用を損なうかたちで−しかもなおそれは組織において評価されてしまう−進行してしまうわけである。(「かわいがった」弟子は褒められるということ)。
今の所、経営コンサルタントの「真実」としては、トップは「規範」そのものなので、トップが歪むとマズいということになるだろう。
ちなみに、戦中の規範意識の培養として、「美学」「倫理学」「文化」「思想」ブームがあった。なお、特に戦中にこだわるものではないが、近い例として挙げたものであると言い添えておく。

昔からよくあるトラブルです。

「上司が嫌がらせをしてきて、そのことについて何度もその上の者に申告したが、きちんと対処してくれず、色々あってそのまま出勤しなくなった。」

「退職届がどうしても受理してもらえず、そのまま出勤しなくなった。」

「会社に行くと、ロッカーや机など片づけられていて就業を拒否された。」

最近よく「日本は文明国とは思えない」という声を聞きますが、まぁそれは間違いではないです。
退職に関わるトラブルでポイントとなるのは、その上司の処し方です。現在でもおそらく労務管理を進める上で最も高いハードルは管理職教育であろうと思われます。トップはどんどん売り上げが伸びる方策(商品開発、受発注先の開発など)を立てていくわけですが、残念ながら「人が追いついていかない」という明治の近代化のときにあったような状態が想起できるわけです。詰まるところ、追いついていっているようにみせるために、不祥事に発展する辻褄合わせをされるわけです。会社も騙されるということです。
しかし、不祥事を防ごうと厳しい管理体制を敷けば、病巣はもっと深いところに移行することになります。こういう問題は、規則等外形的な政策から入っては解決にはなりません。

顧問を呼んで、ひとつひとつ具体的に解決させることです。「症例に合わせて」それぞれケーススタディを作り、その成果により、類似解決例等がまとまってきた段階で、規則等にあげるとよいでしょう。その会社の弱点はそうして強みに変わっているはずです。

所謂「労災隠し」には、心理的なものが含まれている。

よくメリット制により保険料が高くなるからと聞くが、たいていの企業においては少し保険料が高くなったという程度にすぎない。
もうひとつは、「災害ゼロ表彰」の問題。地元企業の顔役にもなっている面々にとっては、労災が出ると「顔が潰される」という発想と結びつく。被災者という存在は発想のなかには浮かばないか、浮かんでも自分の面子の方が大事というもの。よくいう「現場との溝」というものである。
そして、刑事処分、民事処分、行政処分と来る。クルマの事故と同じで、やはり(逃げよう)という意識がつい働いてしまう。顧問に相談して、落ち着いて処理しましょう。

さて、ここまで労災という扱いで説明してきましたが、実は大事なのは労働安全衛生法(長いので「安衛法」と呼びます)です。「労災」を仮に被災労働者の保険給付項目とすれば、「安衛法」は事業主の債務(不履行)項目という意義をもちます。
ちなみに、安衛法は条文数が多く、ざっと見るだけで大変な法律とわかります。各種規則集だけで「立ち」ます。したがって、自社業務と関連する項目だけ押さえるわけですが、これは大切なことです。というのは、被災の例だけ条文数が増えるという性質があるからです。そうして新たなケースが起ると、またそのケースを予防するための事業主が負担すべき「債務」条項が出来上がる仕組みです。なお、クルマの事故と同じで、いくら気をつけていても事故は起るものですので、過度のご心配は無用です。

《安衛法の措置は労働者の生命・身体に危害が及ぶことを防止することを直接の目的とするものではなく、労働者の生命・身体に危害が及ぶ危険性が発生する前に、その危険性の芽を摘み取ることを目的とするもので、事故の発生とは無関係に措置を講じていないことを処罰するものであって、刑法の業務上過失致死傷の罪とは本質的に異なるものである。》(『労働安全衛生法違反の刑事責任』日労研)

本日の毎日新聞朝刊では、
1、グッドウィルが派遣社員に、休業手当を支払わなかったとして天満労基署が是正勧告した記事
2、フルキャストが日雇雇用保険の適用申請を行っている記事
3、キャノンが偽装請負をしていたとして、栃木労基署が是正指導した記事
が載っている。

1の休業手当については、かなり相談件数が多いものです。正社員もさることながら、派遣社員となるとますます会社は自己の社員という意識も低いことによる。法律相談では解決策が出せても実際には解決に至らない相談内容であった。時間外手当も同じ。
なお、時間外手当請求で会社が数億円支払ったという記事がたまに載るが、それまで会社はその資金を使えていたものであるから、それを返したにすぎない。しかも、時効がある。裁判では倍返しというペナルティもあるけど。
(尤も、普通の会社ではそれほど手持資金を残すものではないから、苦しくなることは必至。)
また、残業代の計算方法も、あまり正確に行き渡っていない。給料の支払日をきっちり守る国民性からいって、残業代の支払いもきっちり守る余地もありそうなのだが‥。

2派遣ユニオンとの交渉により申請に至った。法律の世界には限界があり、法律相談ではらちがあかない内容といえる。違法行為度の高いところなので社労士との接触がないと思われるが、そういう状態においては企業自治(会社と労組との取り決め)がやはり有効である。

3日本国民の「常識」では、(経団連の)大将が偽装請負できるのならば、家来もできるというものである。大将敗れれば、家来もまた退却する。「右へ倣え」は、戦中にできたというよりも、はるか戦国時代の遺産ともいえる。(尤も、実際には足並みが全く揃ってない。戦中の施策には、方言対策であるとか「軍隊教育」であるとか足並みを揃えようとするものが目立つ。統制経済体制等から「共産主義化」-企画院事件など参照-という指摘もあるが、根本にあるのはアナーキズム-農民的？-の状態にあるのではないかと考えられる。)
ところで、派遣法違反については「指揮命令があるかどうか」がポイントとなっているわけだが、それだけだと漠然としている。刑罰適用条文として職安法○条違反となっていても、その条文はたった２行程度の簡素な文章なのである。その論の詰め方として、実務通達等が示されるのだが、こちらは当然に細かい。労働刑罰の適用関係はたいていこのようなかたちなので、たいていの経営者は理解がついていかない。尤も、上場企業等ではそれなりの対策室が設けられているような気配がするが、それも問題。

偽装請負についてわかりやすい記事　-　週間東洋経済
http://www.toyokeizai.net/online/tk/headline/detail.php?kiji_no=210&page=